入职 | 接受offer后不入职，用人单位可否要求拟录用员工承担违约责任？

如前序文章所述，由于offer具有用人单位希望与求职者订立劳动合同的意思表示，其所载内容对于求职者而言明确、具体，实践中，具备该特点的offer通常构成用人单位向求职者发出的要约；如果求职者接受offer，则构成对要约的承诺，offer即对双方产生法律约束力。由于双方间就offer达成的约定通常欠缺劳动合同的法定要件，而明确了双方将在未来一定期限内订立劳动合同，求职者接受offer的，一般认为双方间成立预约合同。

根据《中华人民共和国民法典》第四百九十五条和第五百条的规定，当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任；当事人在订立合同过程中有其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。据此，offer中明确违约责任并被求职者接受的，通常可以依据《中华人民共和国民法典》关于预约合同的规定确定其法律效力；此外，offer中未明确违约责任的情况下，如求职者接受offer后不入职给用人单位造成损失的，实践中也可能被判定承担相应的缔约过失责任。

（一）建议以合理损失为确定基础

在offer中确定违约责任时，以预期的合理损失为确定基础是较为合理和公平的方式。预期的合理损失如交通费、体检费、快递费、其他招聘成本等，且相关费用应当与该拟录用员工的招聘直接相关。例如，对于用人单位为拟录用员工支付的房租费用，在（2024）浙07民终1231号案中，由于用人单位按拟录用员工要求为其租赁员工公寓，而该拟录用员工最终未入职，法院支持了用人单位关于拟录用员工赔偿房租费用的诉讼请求；而在（2024）川0180民初976号案中，由于用人单位承诺免费提供员工住宿，且支付房租发生在用人单位与该拟录用员工就入职进行磋商之前，不属于其个人的特殊要求且租赁房屋不会因其不入职而失去使用价值，法院未支持用人单位关于拟录用员工赔偿房租费用的诉讼请求。

值得注意的是，考虑到猎头等顾问的费用也属于招录过程中支付的成本，而通常难以确认为基于特定求职者或offer而产生的费用，因此我们建议，用人单位可以在猎头等顾问合同中约定拟录用员工接受offer后不入职的处理方式，如重新免费推荐同等条件的候选人等，以避免相关损失。

（二）约定的违约金不宜过高

根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》第八条的规定，预约合同生效后，当事人一方不履行订立本约合同的义务，对方请求其赔偿因此造成的损失的，人民法院依法予以支持。前款规定的损失赔偿，当事人有约定的，按照约定；没有约定的，人民法院应当综合考虑预约合同在内容上的完备程度以及订立本约合同的条件的成就程度等因素酌定。据此，用人单位与拟录用员工基于平等、自愿原则，就offer约定的违约责任达成一致的，通常以约定金额为准。

但是，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》第六十五条的规定，当事人主张约定的违约金过分高于违约造成的损失，请求予以适当减少的，人民法院应当以损失为基础，兼顾合同主体、交易类型、合同的履行情况、当事人的过错程度、履约背景等因素，遵循公平原则和诚信原则进行衡量，并作出裁判。约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，人民法院一般可以认定为过分高于造成的损失。因此，offer中确定的违约责任应注意不宜过高，否则超过损失30%的部分可能不被支持。

（三）避免被认定为无效的格式条款

根据《中华人民共和国民法典》第四百九十六条和第四百九十七条的规定，当事人为了重复使用而预先拟定并在订立合同时未与对方协商的条款是格式条款，提供格式条款的一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的，格式条款无效。例如，在（2024）粤0607民初746号案中，法院认为，用人单位与拟录用员工签订的《就业协议》属于预约合同，该合同的招聘方与应聘方缔约地位强弱分明，该《就业协议》为格式合同，违约金数额未经双方协商，且该违约金条款仅适用于应聘方，拟录用员工只能被动接受，最终法院综合多方面因素未全部支持约定的违约金。

据此，用人单位在发放offer时，应当针对拟录用员工的实际情况确认offer的具体内容，对于offer中的违约责任表述，可以通过约定为双方互负不予招录/入职的违约责任，或特别提示拟录用员工单方违约责任等方式，避免被认定为格式条款而不具备法律效力。

（一）违约责任为约定的一个月工资

在（2020）沪02民终3126号案中，用人单位在《录用通知书》中载明：“若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”，拟录用员工在接受《录用通知书》后拒绝入职，最终法院判决该拟录用员工按照《录用通知书》的约定向用人单位支付拟定的一个月工资51,500元。该案件详情请见前序文章：用人单位怎样撰写一份好的offer？。

（二）违约赔偿范围以信赖利益为限

在（2024）粤0607民初746号中，用人单位与拟录用的毕业生签订了《就业协议》，表明双方日后订立正式劳动合同的合意，而拟录用的毕业生最终表示放弃聘用岗位。根据《就业协议》的约定，单方面提出解约的，拟录用的毕业生须无条件向用人单位支付违约金50,000元，据此用人单位向法院请求该毕业生支付违约金50,000元并承担相应追索的律师费6,000元。法院认为，该《就业协议》构成预约合同，由于协议缺乏正式劳动合同所必备的薪酬、工作期限等主要条款，该就业协议属于简单预约，违约赔偿范围应以信赖利益为限，包括为订立合同所支付的各项费用等，不宜包括合同履行后可以获得的利益。尽管用人单位主张其该次招聘耗资巨大，但该等招聘专场能否招聘到合适的员工或者最终实际招聘到多少员工，具有不确定性和偶然性，不宜简单地把招聘投入平摊至各应聘者并以此作为违约损失的依据，具体到招聘该毕业生所支付的费用，应结合招聘时间、规模和流程进行综合衡量；此外，由于该等《就业协议》为格式合同，违约金数额未经双方协商，且该违约金条款仅适用于应聘方，该毕业生只能被动接受，50,000元的违约金对签订协议时尚无经济收入来源的应届大学毕业生，明显过高，综合考量其违约行为对用人单位造成的实际损失，兼顾合同的性质和履行情况、当事人过错程度、合同双方主体地位等因素，法院酌定该毕业生向用人单位支付违约金20,000元、律师费3,000元。

（三）未事先约定但仍被判决承担责任

在（2024）浙07民终1231号案中，拟录用员工邹某书面确认了用人单位发送的录用协议后未入职，用人单位向法院请求邹某赔偿其损失194,633.05元，其中包括邹某前来面试的往返机票1,980元、用人单位为邹某入职租赁的公寓一个月房租损失2,653.05元、用人单位诉请的律师代理费21,000元、用人单位因邹某未入职而多向原财务总监张某支付的3个月薪酬150,000元等。邹某在抗辩意见中提出，双方未在录用协议中将其不入职定性为违约，亦未在录用协议中明确相关违约责任。法院认为，录用协议构成预约合同，用人单位有权因邹某未按约定入职并签订劳动合同要求其承担违约责任，用人单位为邹某支付的往返机票和房租损失系合理损失，予以支持；由于录用协议中未约定违约方需承担律师费、咨询费，且相关费用非必要的支出，因此对律师代理费的请求不予支持；由于用人单位向原公司财务总监支付的薪酬系其必要经营的用工成本，无论邹某是否入职，用人单位均应支付财务总监工资，故对该薪酬的请求亦不予支持。据此，在录用协议未明确相关违约责任的情况下，法院仍基于给用人单位造成的实际损失判决拟录用员工承担相关责任。

综上，offer中明确违约责任并被求职者接受的，通常可以依据《中华人民共和国民法典》关于预约合同的规定确定其法律效力，在求职者存在违约行为时要求其承担相应责任。用人单位在offer中明确违约责任时，应当注意以合理损失为确定基础、约定的违约金不宜过高，并注意避免被认定为无效的格式条款。

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