在企业壮大之后，需要按工作流程重新划定部门、制定岗位职责以适应企业发展阶段的特点，各部门的关系、各员工间的关系更像足球队中球员间的关系，有着明确的分工，又需要相互间的高度协作建立“足球队型”的团队是企业发展壮大后的必然，而很多企业在转变过程中，失去了方向。
在企业团队类型转变期中，“羽毛球双打型”团队提的一些行为不再适应企业的要求。面对企业的团队类型转变，出现一些不适应是很正常的，因为它与企业以往做法相冲突，所以有一部分员工有些失落和茫然，再也找不到以前的感觉，就像足球场上调换人员位置后出现同样的不适应一样，这是行为习惯所带来的必然，关键在怎样去对待。是去适应这种变化，还是被动的接受这种变化，在这期间会产生截然不同的看法，也导致截然不同的后果。讲个故事我们体会一下。
可口可乐的足球赛
有这么个故事在可口可乐 (中国) 所有员工间广为流传:一次，市场部非碳酸饮料组四位同事一起乘坐大巴出行，不幸出了车祸，三位同事严重受伤要休息两个月。当时非碳酸饮料组和碳酸饮料组正在合作一个项目，得知合作小组的意外事故后，为了不耽误项目的进程，碳酸饮料组和非碳酸组余下的那位同事一起，义务承担了非碳酸饮料组的全部工作，项目得以顺畅进行。
可口可乐价值观里面强调协作，要求员工群策群力、发挥集体智慧。在以销售浓缩液为主要经营模式的可口可乐，强调协作的意义在哪里?
可口可乐将浓缩液卖给瓶装工厂，由瓶装厂生产产品，但新产品研发、宣传、推广、消费者教育等都是可口可乐为主做的。举个例子，可口可乐非碳酸饮料有果粒橙这个品牌，这是美国可口可乐授权、由中国研发团队研发出来的，从原料采购、浓缩液生产、销售给瓶装厂是我们做的，研发、推广整条链我们都有的。
跨部门沟通在公司非常必要。一瓶可乐从产品线出来，要经过市场部提案、研发中心研发、生产部、运作部、瓶装厂这个过程，中间财务部还要做产品盈亏分析。其中一个链条断裂，新品都不可能产生。可口可乐公司就像一支足球队，虽然后卫有后卫的工作范围，前锋有前锋的职能区域，但前锋不在的时候后卫要补上。这是公司的一个运作模式。这个团队的每一个“足球队员”，都具有主人翁意识，这不仅表现在努力做好现有的工作，还体现在勇于承担责任、积极进取的行为。
正确评价和认识人才要从长处着眼，使用人才则要充分发掘人才的长处，即扬长避短。金无足赤，人无完人，古今中外没有一个伟人是完美无缺的。人的长处和短处也和事物的两个面一样，彼消此长。如果一味追求完美无缺，往往是不现实的。现实中一些思想超前、追求创新的开拓型人才，一定是与墨守成规循规蹈矩的人格格不入。在专业技术方面学有所成的专家型人才，总是孤傲离群不善交际。这就是人才的多样性，在各式各样的人才中，有其长必有其短。就像高山和峡谷同时存在一样。既然显示了长处，自然就应回避其短处。
人才组合不一定都要追求“强强联手”，重要的是要追求优势互补。将不同类型的人才进行合理的搭配组合，并将他们放在最合适的地方，互补互足，以求达到人才的最佳效能。
在竞争日趋激烈的今天，企业要合理搭配人才结构，注重人才优势互补，才能实现团队“1+1>2”的整体功效。
