人效管理的误区和痛点
面对外部市场环境多变、内部用工成本激增的双重压力，企业经营管理的重心逐渐由规模转向效率，“人效”也随之成为衡量组织能力的关键指标。经营难度加大，如何向管理要效益？如何避免企业陷入“增人不增收，增收不增利，减收就减人，减人就动荡”的窘境？——提高人效是必经之路！
HR分析各项人效指标，旨在辅助企业管理者，结合自身企业实际情况，评估公司当前的人效状态，对标先进、找到差距，在提升人效上有所获益。我们深知，单纯的数字对比难以完整呈现人效全貌，简单的裁员策略也并非提升效率的根本之道。
真正的挑战在于识别并处理影响人效的深层次因素，“降本增效”既是目标也是方法，其最终目的应是增强企业的核心竞争力，最终让员工获得幸福感，而非仅追求规模和人效的增长。
一、 人效管理的误区
很多企业意识到了人效管理的重要性，但在人效提升的实际操作过程中往往会陷入几大误区：
⚫走过场，口号喊得震天响
很多企业敏锐地感知到了人效管理和提升的重要性，但仅停留于口号层面，没有结合企业业务的特点和所处发展阶段去差异化的制定人效提升方案，企业人效提升流于形式。
⚫想当然，责任推给人力资源部
认为人效是人力资源部门的事，中高层缺乏人效管理的意识和能力，无法体系化、系统化的探寻人效提升解决方案。
⚫出重拳，指标强压
认为抓人效就是把考核指标分解下去，再通过强考核手段进行奖罚。
⚫下猛药，裁员降薪
裁员降薪确实能在短期内快速降低人力成本，但人效管理更重要的目的是提升单位人工成本产出，只有通过赋能员工、激活组织，才能推动企业实现高质量发展，真正达到提质增效的目的。
⚫一刀切，严卡HC（人头）
死卡人员编制、严控人工成本看似在短期内实现了人效指标的“优化”，但却极可能让快速增长的业务无法及时获得人员支撑、让优秀的员工无法获得及时的激励，最终反而制约了企业的发展。
二、 人效管理的痛点
⚫人效管理不知从何入手
企业自身人效现状如何？跟行业和竞争对手相比存在何种差距？衡量人效的指标纷繁复杂，哪些才是适合企业当前发展阶段、行业特点、战略和业务特点的指标呢？
⚫分析后发现不了问题
完成人效指标数据分析之后，这些数据反映了公司哪些方面存在问题呢？哪些才是核心关键问题点呢？
⚫发现问题后提不出改善思路发现问题后，公司人效提升的破局点和切入点又是什么？
⚫提出思路后无法形成行动举措思路如何升级成为可实施的行动方案呢？行动方案需要包含哪些部分和要点？下一步如何具体推进呢？
⚫行动举措落地缺乏机制
保障行动方案落地缺乏抓手，缺乏必要的评价机制、激励机制等方面的保障，使得人效提升行动举措落地缓慢。
⚫人效提升不成体系
人效提升缺乏体系性，难以建立“企业人效指标库建立-数据收集与处理-人效评估与分析-人效提升方案设计-方案实施与监控”完整人效提升体系，无法系统性的推动人效持续不断提升。
思考：
人效提升系统可以从“战略、组织、人才、机制、文化”五个方面形成企业人效提升方案。举例比如人才
1、 提高人员招聘效率、缩短招聘周期
2、 优化人才结构，提升关键性人才
3、 能力、行为标准化
4、 提升核心人员能力，提高价值溢价
5、 优化人员配置
6、 梯队建设
7、 培养复合型人才
我相信目前这部分工作是人力资源部门核心工作的其中一部分，建议HR们可以从以上几个方面综合考虑，给予业务综合的人效提升方案或者提供建设性建议。
