安妮视图说
“组织沉默”是组织的亚健康。需要通过强有力的活动，提升组织活力。员工应该是充满活力，而不是“沉默”。当一个组织内的大多数都是“沉默”的，无论这种沉默是“不表达”还是“不参与”都是种危机信号。
在我们的日常企业运作中，“沉默”是很常见的现象。
第一种情况叫“组织沉默”，表现为“员工不敢说， 或不想说”。企业在经营和内部管理过程中，难免会有各种问题，员工表达意见属于正常。但在很多企业中，员工却忍着不去发声。这种情况被称为“组织沉默” （Organization Silence）。“组织沉默”的开创性研究来自于纽约大学的两位教授 Elizabeth Wolfe Morrison 和 Frances J. Milliken，在一篇名为《组织沉默：一个多元化世界中变革和发展的障碍》的经典论文中，两位教授详细分析了组织沉默的原因：一方面根源于管理者对负面反馈的恐惧。他们把员工的意见表达，当成对个人权威的挑战和威胁。为了维持地位正当性，会想方设法“压制”不同意见。另一方面，植根于企业文化中的“内隐管理理念”（或者说成见）。这种成见包括：将员工看成自私、不值得信任的；只有管理者对组织的情况最清楚；团结和一致才是组织健康的表现……基于这些成见，员工的意见往往是错的，管理者才是对的。任何人面对问题和不满，最直接的反应都是“说出来”。聪明的管理者希望员工主动“吐槽”，从而纾解不满。但以上几种成见，却把“表达”理解成“抱怨”，甚至进一步阐述为“威胁”。一旦进入这样的逻辑，自然会出现员工沉默的现象。当员工无法忍受糟糕的组织环境时，他们就会选择用脚说话⸺离职。“组织沉默”的本质是：管理者把员工置于对立面，从而有意无意阻止了员工去张嘴表达。
治疗思路有两方面：一是从人出发，即从管理者的角度出发。二是从根深蒂固的理念出发，即从机制着手。
管理者要能意识到，自己的理性其实很有限，“承认他人的观点同样成立，值得尊重和考虑”，从而采用“互助学习模式” 来面对和解决工作中的沟通和问题，员工就一定愿意表达自己的意见和情感。
想要在机制上根治“组织沉默”，需从“公正”着手。根据《组织公正手册》的观点：“组织沉默”一定存在于不公正的企业文化氛围中，无论这种不公正是分配不公、程序不公或组织互动不公。所以解决“组织沉默”的机制，是要去建立公正的企业文化思想：一是要保持透明。除非涉及机密，企业内的信息尽可能透明。这既包括正面信息的透明，也包括负面信息的透明。二是要建立规则治理的机制。一切基于原则和规则的文化，能让大家获得信息沟通的安全感。
你的组织或者团队有“组织沉默”现象吗？如果有这样的现象，可以尝试采取以上方法去治疗。
内容出自《激活-盖雅学院》
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