一、什么是DE&I
多元（Diversity）、公平（Equity）、包容（Inclusion）简称DE&I，作为一种价值和文化倡导，近年来在组织文化和职场生活中表现出了强大的生命力。随着企业的全球化和世界人权事业的发展，DE&I的内容被逐步扩充，影响力也在逐渐扩大，全世界范围内越来越多的企业认可DE&I理念，在这其中，中国政府和中国企业也积极参与DE&I建设，形成兼具国际化视野和中国式特色的DE&I文化。
二、DE&I对企业的意义
1、多项研究表明，DE&I对组织创新和组织绩效有正向影响
在包容性企业文化中工作的员工,3.5倍更可能贡献他们的创新思考;多样性企业的盈利能力要高出36%;40%的千禧一代选择工作时会考虑公司的可持续性实践
2、通过美世和IWBI的调研可以看出，拥抱DE&I理念对人才吸引和留用起到重要作用
企业对DE&I的承诺是员工工作满意度的重要组成部分;83% 企业认为DE&I是公司对员工健康和福祉的整体承诺的重要组成部分
三、中国企业关注DE&I的原因
近年来，越来越多中国企业开始关注DE&I这一话题，对于中国企业来说，来自总部的DE&I本土化和落地化要求、提升员工体验、打造雇主品牌、塑造企业文化是企业关注和建设DE&I的主要动因。由于DE&I与ESG中”S”和“G”部分多数关键指标存在高度关联性，许多企业也为提升ESG表现而关注DE&I。除了硬性合规要求，促使企业关注DE&I的“内因”（员工体验、雇主品牌、总部要求等）远高于“外因”（供应链、投资者要求等），一定程度上说明中国企业整体对DE&I理念的认可度和契合度在提升，由内部自发推动DE&I理念的扩展。
四、现状
DE&I理念与日常人力资源管理工作结合不紧密
多数企业还没有将DE&I理念完全融入日常的人力资源管理工作中，这也呼应中国企业目前在DE&I制度、流程的建立和关键指标的设置方面还较为薄弱的调研结果。领先企业通常通过4步识别DE&I相关的关键工作流程，并有针对性地进行干预和结合：
1、 根据目标人群的，识别DE&I的根源问题，并对问题领域的优先性进行排序
2、 开发针对根源问题的灵活解决方案，并识别其覆盖的日常工作，例如：为解决性别平等问题，解决方案需要覆盖招聘、绩效管理和其他对目标人群不利的政策方面的系统性偏见。
3、 将变革融入关键日常工作流程和工作方式中，持续产生影响，例如：建立筛选过程中侧重于做了什么，而不是“拥有”（如：学位/工作年限等）什么
4、 通过技能培训和工具赋能HR，使其具有做出改变所需的能力，并通过关键指标追踪执行和目标达成效
五、各企业好的实践：
1、 为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平
由于较多国内企业关注不同性别员工的多元、公平和包容，并且大部分企业将女性关爱作为合规之外的首要工作重点，引发大部分企业对于女性职场发展的思考和关注。女性职场发展不仅仅停留在反歧视等基础人权保障方面，同样关注女性“向上成长”的能力。现阶段对于代表性不足人群的关注程度相对较低。企业在为不同员工群体提供职场发展机会和职场公平方面的举措
l 为职场女性提供公平的发展机会
l 女性领导力培训、女性职场力量培训
l 平衡女性和男性薪酬比率
l 提升代表性不足人群的技能（代际、地区、少数性别、少数民族等）
2、 性别平等和加强女性关爱
女性关爱福利仍然较多为市场常见福利，创新型福利的普及度较低，同时，大部分企业以法定标准为基准提供女性关爱相关假期；部分企业将性别平等理念引入传统福利，例如：采用中性描述的假期、允许不同性别的员工享有同等的假期，例如：以同等的育儿假代替传统的产假和陪产假。
3、身体状况/个人能力多元、公平、包容
大部分企业为不同员工群体提供差异化的体检和医疗方案
心理健康和身体健康受企业关注度是最高的，其中，身体健康一直以来受到企业广泛关注，许多企业已经建立起较为完善的健康保障，未来仍然在身体健康发力的企业比例有所降低，但仍然是最受关注的全面健康话题之一。后疫情时代，心理健康的关注度显著提升，并且未来仍保持高话题度。同时，同时，也有越来越多的企业开始关注并部署社交健康和财务健康相关福利。
当下，经济环境和人才市场环境仍然在快速变化中，DE&I在中国同样在快速地演变和进化中，如何在变化的环境中抓住机会显得尤为重要：
1、认识自身DE&I的发展阶段和可用资源， 根据自身需求选择系统性管理还是碎片化落地
2、可量化的长期目标和短期目标是DE&I管理和执行的方向舵
3、DE&I的沟通和管理需要突破传统思维， 对管理者场景化构建和灵活管理的能力 提出了要求
作为HR，我们有很艰巨的任务，需要在中国制定DE&I策略并推动落地。
