提升韧性领导力的10条建议
心理复原力又被称为心理韧性或弹性，美国心理学会(APA)将心理复原力定义为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁及其他生活重大压力时的良好适应。
数据分析结果发现，心理复原力（Resilience）与抑郁（Depression）、焦虑（Anxiety）成负相关关系。此外，能够影响心理复原力的因素还包括：性别、年龄、学历、职级、工作年限、企业性质、工作兴趣匹配度、公益活动参与度、工作积极性激励、减薪的离职倾向、升职加薪等。
企业的一把手和高管在企业中属于高韧性群体，其心理复原力水平最高而焦虑和抑郁的水平最低。而高韧性个体在抵御危机和风险时，能够起到稳定器的作用。在后疫情时代，随着放开的进程，疫情的影响和冲击在衰减，但与不确定性共舞将是长期趋势。在这样的新常态中，人人都应成为高韧性领导者。在企业中，高韧性领导力不是一把手和高管的专属，而是要激发全员的韧性传导，一把手和高管应主动去关注员工的心理状态和职场发展，创造机会去历练包括Z世代员工在内的年轻员工群体，从而构建高韧性团队和组织，为发展提供持续的动能。
提升韧性领导力的10条建议
在不确定性中，对于提升“韧性领导力”，我们给出以下10条认知和行动改变的长期建议。
1. Acknowledge——充分认知事实：情绪源于想法，在危机中领导者尤其要将事实和想法分开，不要成为焦虑的放大器和传导者。
2. Believe——相信信任的力量：信任团队，避免自身的悲观预期转化对团队成员的“微操控”和动机揣测。
3. 3.Confirm——给他人确定感：直面问题，不粉饰遮掩，明确战略目标并为最差情境准备预案。
4. Develop——追求持续发展：拒绝短视，上游思维，做好人才梯队的长期储备。
5. Empower——为他人赋能：推动韧性的传导，越是在危机时刻越需要持续加大人才培养投入。
6. Facilitate——全力支持业务线：鼓励全员探讨盈利和破局的新方向，快速决策和试错。
7. Give——享受利他之乐：设身处地考虑员工的生活困难，身先士卒参与志愿服务和公益活动。
8. Harness——收放自如地掌控：摆脱“看得见”的管理，悦纳线上办公和弹性时间，给高潜人才独当一面的成长机会。
9. Ignite——点燃创造力：清醒认知发展瓶颈和创新桎梏，调动内外部资源共创最小创新单元。
10. Join——躬身入局：快速适应业务和管理上的趋势变化，从创业初心和过往的经历中寻找团队原动力，亲临一线和团队共赴挑战。
原文参见《哈佛商业评论》中文版2022年8月刊《危机中启动韧性飞轮》
