人效提升五个核心步骤
企业人效管理提升应遵循“找关键、建模型”、“识差距”、“明方向”、“定改善”、“建平台”的五个核心步骤。
➢建模型：识别驱动因素，全面构建人效评价模型与体系。
➢识差距：指标展开分析数据，明确关键问题。
➢明方向：交叉视角，透视存在问题；管理诊断，明确改进措施。
➢定改善：明晰人效提升目标；制定管理概述行动；制定人效牵引机制。
➢建平台：建立人效数字平台；建立常态监控平台；穿透树立经营意识。
1. 建模型
目的：建立人效指标模型的目的是构建可评价体系，在单一指标或者多核心指标情况下，如何评价是突出问题。
研究落实：全面模型除了定量数据外，还有定性研究。定量研究主要是找定位和比差距，定性研究主要为学习优秀企业的经验做法和先进案例，落地实施。策略制定：通过对模型结果的分析，管理者能够了解业务的优势、劣势和改进方向，从而制定出更有针对性的策略。风险管理：模型体系可以识别和评估企业的潜在风险和挑战。通过将风险指标纳入模型体系，可以提前预警和应对潜在危机，维持企业平稳运行。持续改进：通过对模型结果和指标的监控，帮助企业及时发现问题和短板，并采取相应的措施进行改进和提升。
2. 识差距
识别人效差距，首先要以目标和问题为导向，确定对标对象的分类。人效对标包含行业对标、精准对标、行业一流和世界一流对标四种类型。行业对标：全面掌握企业在所属行业所处的位置，明确改善提升的空间。精准对标：符合企业特点的精细化对标管理机制，为管理优化与提升提供明确的依据。行业一流：基于适度超前、学习先进的原则，选择可借鉴学习的国内领先、或优秀标杆企业，明确企业与标杆企业之间的领先优势或差距。世界一流：以对标世界一流、国内一流、领域一流等为出发点、切入点，加强管理体系和管理能力建设，加强经济竞争力、创新力、控制力、影响力，以及面对复杂形势迎接挑战的要求和抗风险能力。以目标和问题为导向，确定对标对象的分类，需要根据不同的对标类型，定量与定性相结合对群体进行不同颗粒度的筛选，包含确定对标原则、查找对标企业、确定筛选指标、进行综合排名和精准对标五个步骤。确定对标对象之后，需要建立内部指标库，并进行日常指标统计、征集与分类，包含各部门日常指标统计征集、数据准确、持续可比、改善可用四个环节。
3. 明方向
企业人效管理提升的第三步，是明方向，通过可观测的表层分析、深层次的比较分析及多维度的综合分析系统开展对标诊断，明确人效改进提升的管理路径。表层分析：构建衡量企业差距的指标体系和具体对标要素；依据指标体系，挖掘数据信息，具体分析对标企业与标杆企业在各维度的差距，并形成对差距的客观评价。关联与匹配分析：分析关键要素间的影响关系，明确要素间的制衡关系，进而评估相关实践的限制条件；定位分析企业效能与薪酬、效能与绩效等匹配模型，并聚焦分析影响最终结果的关键指标或基本原因。综合分析：综合分析企业各维度与标杆的比较差距，主要包括盈利、成本、效率等，聚焦短板提升和优势维系；结合历史数据，进一步分析历史原因和实践效果，作为对标提升实施路径关键调整参考要素。
4. 定改善
针对人效提升制定改善方案，一方面可按照战略发展、对标学习、内部问题3个视角进行谋划，建立人才配置模型，为人才队伍优化配置提供指导。并基于组织能力建设，根据业务规划解码核心组织能力与关键人才需求，关注核心人才的管理。
5. 建平台
人效管理提升需要数字化平台的支持，向数据驱动人力资源科学决策转型，智慧人力管理驾驶舱更为重要实现全局监测，打造一体化人力资源管理驾驶舱，实现数据驱动人力资源高效科学决策，实现智慧决策、智慧分析、智慧洞见。
