多元化招聘的好处非常多。 首先,拥有多元化员工队伍的企业, 业绩比行业一般水平平均高 35%。 敬业员工的绩效提高了 40% 以上, 而且员工保留率的提高可以减少招聘和新员工培训支出。为什么会这样?
首先,因为包容性的环境可以孕育积极的关系并促进交流。快乐的员工更努力、更聪明,而且不容易跳槽。多年来的各项研究得出了我刚才说的数据,并证明了多元化是创新的关键驱动力。多元化能丰富员工的知识、技能、经验、 背景和认知,从而拓宽解决问题的视角、 提高决策力和生产力。
另外,提高多元化程度有助于模拟目标客户的人口结构。例如,玩具公司美泰想要推广一种面向非裔美国女孩的新玩偶, 所以把目光转向了自己的员工资源团体。 也就是利用公司内的非裔美国员工资源团体, 来确保玩偶的名字没有冒犯性,玩偶外观符合文化习惯。 结果,玩偶销量直线上升。 团队的多元化程度 与企业业绩在统计上具有相关性。有成千上万的企业因为更有创造力和竞争力而获得了更高利润。 我们以梅西百货为例。梅西百货的营销团队想要吸引拉丁裔客户, 所以与拉丁裔员工一起制定了针对这一目标人口的营销计划,从而把礼品卡的销售额提高了 25 万美元。除此之外,他们还安排 LGBT 员工资源团体提供结婚礼物登记和承诺仪式方面的帮助,也提高了产品销量。梅西百货一再证明了多元化对企业盈利的重要性。
对招聘人员或经理来说,不是只有大改流程才能成功。如果你的企业不缺优秀求职者,员工都很快乐,一切都很好,你可能会满足于现状。但人口结构会发生变化,与其等到出现诉讼、 负面新闻、招聘人数减少、员工离职、员工流动率升高等问题时才有所行动,不如提前采取措施。
多元化招聘不是从招聘过程开始, 而是始于发现并认识到企业缺乏多元化。 既渴望与时俱进和创新,还要行事正确,这两点都很重要。
多元化招聘流程的步骤,与你现有的招聘步骤并没有区别, 区别在你。你必须意识到, 在招聘流程的每个主要环节,包括职位描述、人才搜寻、筛选和面试,都有可能出现偏见、 歧视和不光彩的行为。你必须努力找出并克服这些行为。
举个例子。一位留着胡子的男士来应聘,没人会在意应聘者有没有胡子。女性、有色人种、退伍军人、残障人士、非异性恋人士和老年人却面临着类似问题。他们希望评判标准是看技能, 而不会因为某个多元化维度被立即拒绝。
再举一个 CEO 群体的例子。在美国财富 500 强企业的 479 位男性 CEO 中,大部分人的名字都简单上口, 包括彼得、鲍勃、杰克,等等。 大家是不是对名字复杂的人有偏见? 还是这些 CEO 恰巧把名字缩短了? 一旦意识到这个偏见,你会发现在简历中,名字很长甚至很复杂的人会通过筛选。这体现在你的哪个招聘环节? 谁负责筛选?他们受到怎样的培训?要找出具备哪些特征的人才?
我们再回头看看大多数招聘流程的第一步,设计招聘广告。广告应该吸引求职者, 但如果里面包含性别歧视语言 或通常只适合特定人群的信息,就会在无意之中拦下求职者的脚步。你还没开始招聘,就已痛失人才。因此,审查和修改你的职位描述,在一开始就吸引求职者,这是多元化招聘工作中的一项必要任务。也是因为这个原因,你需要适当审查和修改招聘流程的每一步。否则,你还没开始行动就已失败。多元化招聘意味着积极致力于增加企业多样性,齐心协力克服传统观念的束缚,努力吸引那些你通常因为各种原因不会留意的求职者。多元化招聘流程的每个步骤都会影响你期望的整体结果, 因此要让这个流程获得成功,这样的整体招聘流程需体现在你的每一步,竭力做到消除偏见。
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