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我有个老弟之前是开英语培训公司的，受双减影响，一度过得很不好，但最终还算坚持下来了。
前几天，跟老弟散步时聊到彼此近况，他表示有个女老师跟了他很多年，其忠诚度是很高的。
于是，我一时兴起便问了起来，你为什么认为他对你的忠诚度高呢？
老弟表示有三个点证明其忠诚度高：
第一是疫情期间，他们效益很不好，女老师是拿很低的待遇在支持他的事业； 第二是相处这么多年了，彼此之间是很信任的； 第三是他为女老师提供了很大的便利，因为女老师要照顾小孩，每天最晚16.30要走，并且晚上没办法上班；
听完老弟描述，我也非常认可女老师的忠诚度，所以问题也就来了：什么是忠诚呢？
什么是忠诚
对企业来说，从一线Leader开始，对忠诚度便有直接的要求，职位越往后其要求越高。
在公司视野中，很大概率对高管的忠诚度要求是大于其能力要求的。
原因也很简单：
公司首先不能坐视花钱、花资源培养的人才，最后脱离公司变成竞争对手的利器； 其二，如果忠诚度有问题又手握巨大资源，很可能引起难以挽回的损失；
所以要到一定职位，其忠诚度是最基本要求，忠诚度不过关，一切都免谈。
那么，公司又是如何判断一个人的忠诚度的呢？答案很简单看他会不会对你有什么额外付出。
高忠诚度
高忠诚度的人，愿意为公司利益做出妥协或额外贡献。
比如在公司的困难时刻，员工是不是愿意主动支持。
举个例子，之前我在为一家公司做咨询时候，发现其中几个核心员工在公司历史最困难的时刻，可以做到不拿工资，还直接刷信用卡帮公司交一些杂费的地步。
另一方面，如果员工忠诚度高，发现一些可能有损公司的事情，绝不会睁一只眼闭一只眼。
举个例子，之前我已经准备离职了，在楼下吃饭过程中，发现公司丢弃了一些过时的宣传图册在一楼垃圾桶旁，不知缘由，我便隐约觉得有点不适。
随后发现几个工人在将图册放到阶梯边上做垫脚石方便运货，那时我突然气不打一处来，马上拨通了行政的电话，质问他们怎么能允许这种事发生！
无论是主动贡献还是不能忍受有人损害，这都一定程度反应出员工对公司的忠诚度。
低忠诚度
低忠诚度的人，特点也很鲜明：以个人利益为先，无视团队是否受影响。
他们不会在项目中有过重的投入，会时刻注意保持自己通用能力的竞争力，换句话说：这批人特别挑活，碰到脏活累活要么不做、要么划水。
而且，他们不会因为公司的重视而感恩戴德，可能会认为理所当然，并且会在一些小场合肆无忌惮的发表负面言论。
这批同学会有很多不当行为：比如时刻保持与竞争对手的接触，隔三差五出去面试一下。
其实这也无可厚非，他们虽然“聪明”一些，但他们的“聪明”只是为了保护自己。
以上，可以从表面上看出一个人的忠诚度如何，但人这个物种是具备表演天赋的，你看到的很可能是他希望演给你看的，所以要真实判断一个人是不是忠诚，是什么层次的忠诚，还需要进一步挖掘。
动机一致
忠诚这个事情涉及两个元素：公司主体以及员工；在很多小公司，忠诚说白了就是几个管理层的故事。
一个人忠诚与否，其实涉及到了人格最底层的动机，这与个人的目标与公司赋予的目标是否一致有很大的关系：
如果公司战略方向分解出来的小任务与个人动机有冲突，那么他们就很难一起走得更远。
很多人的动机在公司环境下会被隐藏，只有在离职的时候会体现出来，但HR获得的多半都是假消息，根本不具备参考性。
员工真实动机对于公司管理非常重要，只不过员工离职时候才知道的动机本身就价值不高，进一步如果获取的是虚假动机，那就更没有意义了，所以动机获取应该在平时。
一个人拥有很多动机，并且动机之间并不冲突，比如：我想成长、我想赚钱、我想做更高的职位、我想报答你的知遇之恩。
动机可以有很多，但管理者要清楚其中一些是长期而稳定的动机：比如成长与赚钱；
而另一些却不是，比如报答你的知遇之恩这种动机，在你不能再帮助我的时候，他是会消退的，并且消退的速度回令你感到惊讶。
而且对当事人，他们很能够自圆其说：之前你的知遇之恩，我做了什么什么已经还了啊，我们现在就是普通的工作关系呢。
所以，动机是非常主观的，所以他不稳定，只有长期存在且足够强烈的动机才会构成这个人真正的人格底色。
综上，如果要判断一个人对企业的忠诚度，那么要看企业能否长期满足他的长期而稳定的动机。
以我老弟与那个女老师为例，他长期而稳定的动机有：
稳定的赚钱； 照顾小孩的时间；
而老弟的公司完美的满足了女老师这些动机，那她忠诚度不高，那就奇了。
反之，一旦老弟的事业有变化，或者一年、两年不能提供其稳定赚钱的环境；或者事业发展较好，需要女老师有更多的精力投入，这会压缩其照顾小孩的时间，那这种冲突会直接影响其忠诚度。
所以，这种类型的冲突，只能算中级的忠诚，那么什么是高级的冲突呢？
高级的忠诚
高级的忠诚与梦想相关，如果企业在做的一件事，对我的梦想实现有绝对的帮助，那么抛开所有，我一定会愿意为企业燃烧自身。
因为，我帮的不是公司，而是我自己未来的事业。
这也是为什么很多公司一再强调上下同欲者胜，公司要有统一的使命、价值观，无论是使命、还是价值观，都是一种筛选的作用，让志同道合的人聚到一起。
只不过，很多人受利益驱使，非要骗自己也热爱这份事业，从而去曲意逢迎，展现自己的忠诚，这需要辨别，其方式也很简单：
看他对这件事有没有长期的投入； 看他对这件事有没有系统性的认知；
如果既没投入时间，又没投入独立思考，那么其很可能在表演。
结语
在之前的文章，我们介绍了个人成长模型：
然后也介绍了公司的上升通道与个人成长模型的重合：
所以，要看一个人的忠诚度，除了理想、赚钱动机以外，更应该站在成长角度思考问题，公司的上升通道是否健壮，不同职级员工的下一段发展地图是什么，需要清晰的定义。
只要上升通道做得好，何愁员工忠诚度不高呢？
