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书接上文：第一个五年，建立成长正循环框架
一般人要跳出中年危机泥淖，还是要去寻找自己的擅长、喜欢、赚钱三者之间的交集。
只有如此，才会将一个人的心力真正激活，那样才更有可能成就一番不错的事业：
虽然如此，我相信很多同学依旧不知道自己到底擅长什么。所以，我们需要方法论去挖掘更深层次的东西。
团队角色
人是无法脱离团队的，所以要搞清楚自己擅长什么，除了自己想之外，可以更多的从团队的角度思考问题，看自己在团队中属于什么角色，有些时候旁观者清。
之前B站的Leader常称我的Team是团伙，在规模作战的时候会受挫，他的点是：
我的风格乃至我带出来的团队适合“开疆拓土”，但如果阵地打下来多线作战会出很大的问题，之前我不太理解是什么意思。
后来与某CEO交流这个话题，他说了一个很有意思的比喻：
假如我们现在要抢劫一个农村信用社，我（CEO）带着你们直接冲进去，我一脚踢到门上，然后你们一人一脚踢上去，门两下就被踢坏了，于是我们高高兴兴的走了，似乎很厉害！
受到上次事件的鼓励，我们来到了市区，市区居然有个保险门，于是出现了一个场景，我一脚踢上保险门，效果不佳，于是所有的兄弟都在对着保险门踢...
这个时候见过大城市抢劫的行长拍拍我们肩膀，语重心长说道：你们难道没有分工吗？
你们开锁的、开车的、盯梢的都是一个人啊！你们怕不是要翻天？
综上，从团伙到团队，最重要的是分工！
了解自己在团队中更擅长的分工，也是一种自知之明。
梯队建设正常的团队，会有很好的分工，除了工种合理以外还讲究角色合理，那么什么是角色合理呢？
团队角色的合理性
打王者荣耀的同学会更容易了解一个名称：团队容错率。这是什么意思呢：
低端局比的是谁更牛逼，需要最大化优点，以便更快拿到优势。分工不重要，是因为对手太弱； 高端局比的是谁犯错少，需要最小化缺点，以便不掉点被人击破。分工很重要，是因为旗鼓相当；
合理的分工，可以最大化团队容错率，这样的团队才能打逆风战、持久战、大规模战！
对于运转健康的团队，leader会花大功夫在“扬长避短”这块，优势要扩大化，短板也要不至于阻碍团队扩大，以“系统性解决问题”的理论来说：
虽然！【增长】！可以解决发展过程中主要的问题（矛盾），但是！【缺陷补足】！才是长治久安之策。
解决核心问题、补足核心能力缺陷是非常关键的！
所以团队缺少的特质、能力（技术能力）一定要补足，不然就会因为某块的缺失导致不能做某些事情而错失时机。
有了这个认识后，我们就要思考，自己在团队之中到底是一个什么样的角色呢，我们实际扮演的角色和我们想要扮演的角色是不是一个呢?
所以，想要知道自己擅长什么，需要先回答，我们当前在团队之中到底扮演了个什么角色？
贝尔宾角色测试
本来我是不太吃性格测试这一套的人，然后HR小姐姐给我上了一课。
她请了专业测评师给我们做了一次贝尔宾角色测试，科学度很高，就是有点贵（人均3000），贝尔宾将团队分为9个角色：
PS：也有一些测试只有8种角色，没有专业师；
智多星：思维天马行空，上则能提出创造性目标，下则很多鬼点子；但是思维跳跃可能导致战略变来变去，团队累得不行。
外交家：舌战群儒，争锋相对，予取予求，总能在谈判中获取更多资源、新的商机；但这些同学吹牛太多可能会夸大其词。
协调者：八卦信息中心，知人善用，信息同步收集的好手；但信息交换过程中难免出现纰漏被人觉得别有居心，并且容易轻信，出问题时候容易甩锅。
鞭策者（推进者）：电视里的为达目的不择手段的同学，跟这种同学不能聊三观、聊人情甚至聊道德，聊目标就好。
审议员（监督员）：具有批判思维的意见领袖，杠精的代名词，一般来说很讨人厌，审议员一般来说喜欢团队有更多不一样的声音，可以暴露更多问题，但有些时候问题得不到处理，反而会激化团队矛盾导致氛围很差，而审议员本身会认为这就是对的。
凝聚者：悲天悯人，共情能力极强，号称中央空调，真的遇见得罪人的抉择时候喜欢和稀泥，导致问题一直持续。
执行者（实干家）：能够将本职工作做得很好的人，比较死板，命令执行机器，令行禁止，在其能力与认知范围内，不会多做一步，也不会少做一步。
完成者（完美主义者）：就是完美主义者......
专业师：剑痴、武痴，只关注自己领域的事物，专业领域的大宗师，注意，一些测试也不会出现该角色。
以上可以完全涵盖我们团队中的角色，这里稍微分类后是：
行动类：执行者、完成者、鞭策者；
社交类：协调者、凝聚者、外交家；
思考类：智多星、专业师、审议员；
一般来说，一个人的角色属性会呈多样性，我们选取得分排名前三的属性。比如2年前小钗的属性包括自评和他评：
PS：非付费版本不会有他评，而相关的映射表我也没能搞出来...
这张报告非常有意思，基本可以很好反映在当时半年的工作状态：
1）小钗将社交类三个属性占完了，说明是既不思考又不干活。
事实上当时的情况是团队已经被带到了一个阶段：
一般性事物有一线leader去处理； 再难一点的多数是跨团队的事务，沟通协调即可； 更难一点的事物没有足够的势能与团队支撑很难做，考虑这种条件除非leader有暗示（给资源/支援），所以直接的表现就是在执行者和完成者一块的属性非常低。
PS：这里有些leader定位不清晰就喜欢抢下面同学活干，这种只能说比较有安全感。
所以，初来乍到一个新团队，除非能完全降维打击，否则还是先给自己画一个圈，做好圈内的事，逐渐试探性的把圈层扩大。
这里扯远了，回到正题。
2）小钗觉得自己是个鞭策者，但是小伙伴都不这么认为。
这里体现的是一个管理风格的问题，更内聚的强执行、令行禁止或者相对更放权给一线leader，两者之间没有绝对对错，只有环境适不适合。
3）更有意思的是审议员以及执行者的自评和他评呈现很不一致。
这个原因是在团队里面，我还是经常提意见的，或者批评人。
而之前小钗作为程序员安身立命的点就是执行和专业力，但随着转管理后，自己还没转变过来，经常喜欢跟小伙伴提技术类专业的意见，但很无奈，大家都认为小钗不太专业了，可悲啊！！！
所以，上述是转型期所带来的少许认知错位，一些同学由于转型期的认知错位会很严重，比如：
但最讨人厌的是这种：
也就是团队中有个杠精的杠精属性是100%！！！千年一遇！！！如果团队里面再多几个审议员，那么大家天天扯皮就可以了。
这九种性格角色还有很多可以挖掘的点，比如：
除非性格分裂或者重大变故，鞭策者与凝聚者很难出现在同一个人身上，因为他们很互斥。 最被人讨厌的几个角色是鞭策者、审议员，完成者本身不令人讨厌，但是如果三者叠加的话会变成：我是一个完成者，我对自己要求很高，我要不停的扣细节，反复的扣细节，扣到我满意为止；并且我是一个鞭策者，所以你也要对自己要求很高；加之我是一个审议员杠精，如果你不满足我的预期，我就要一直批判你，到你服为止！！！ 审议员最喜欢审议员，因为他们可以一起杠上一天，并且越说越兴奋，多个人在一起杠的话，事后大家会惺惺相惜变得很快乐，但时间长了应该还是有些疲惫吧，这种团队往往内卷严重，对新人比较苛刻。 在不同的环境，不同的阶段，不同的位置，测评会发生动态变化，但主性格特质很难变化，比如我的协调者属性应该是丢不掉了。
......
总而言之，团队角色的完整性很重要，大家可以尝试使用这个方式诊断下团队，当然是收费的！为了避免大家给钱，这里开发了个低配自评版本，大家试试看吧：
https://newset.github.io/see-me/
团队角色与职业规划
至此，对于什么是贝尔宾角色定位大家应该比较清晰了，也应该将我给大家的测试报告完成了，这个时候我们再来看各位适合做什么工作：
不同的角色组合会呈现完全不一样的效果：
这里进行简单说明：
凝聚者+协调者
协调者的主要特质是成熟、自信，能够澄清目标，凝聚众人，促进团队沟通。
作为HR，他们需要与各个部门沟通，确保人力资源的合理配置，并通过调动团队的积极性来推动公司整体绩效，所以协调者作为HR是天生适配的！
HR的沟通能力使他们能够在复杂的人员关系中保持清晰的目标和方向，确保人力战略与企业目标一致。
与此同时，HR是天生的消息贩子，又因为其只处理信息不处理问题，难免被冠以站着说话不腰疼的头衔。
凝聚者的特点在于温和的态度、敏锐的感知力、出色的人际关系，以及倾听和避免冲突的能力。
HR的日常工作收集团队负面信息，面对问题时，保持耐心倾听，尽量理解和调解冲突，这些能力对于HR管理者来说尤为重要。
但，因为HR缺乏专业性，他们倾听后其实是不能解决问题的，所以并不能给出进一步决策意见，因缺乏认知而导致的优柔寡断，是HR的致命伤。
综上，协调者明确目标、调配资源，使HR能够有效统筹部门；凝聚者善于倾听、化解冲突，维持团队和谐。
两者结合，极为适配既不思考、又不执行的HR角色。
其中组合，大家集合表格自行理解吧。
结语
很多时候，我们与其费尽心思去探索自己到底擅长什么，还不如直接用脚投票！
你在团队中实际扮演的角色，一定是你比较舒服的状态，在舒适区的工作一定是你所擅长的工作。
所以，看清自己在实际扮演的角色，也是找到“我擅长”的捷径。
在清晰自己的团队角色后，可以对比此表，看看自己的优缺点是不是能够有效映射：
如果大差不差，那就可以根据角色岗位映射表，规划自己下一段工作了。
