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多数公司都有薪酬保密的红线，以我过往经历的公司来说也确实如此。
但很奇怪的是：我总能知道多数人的待遇，包括其他部门的Leader...
当我认为这是自己的特殊天赋之时，发现身边有一八卦特质（协调者）的哥们知道的不比我少！
一时间好奇心大起，旁敲侧击团队五个总监级别选手，发现薪酬对于其中3人不是秘密，而不知道的两个无一例外的都是“老实人”...
再稍微扩大下样本，结论比较类似：薪酬对信息贩子来说不是难事；“老实人”确实会将红线当红线，他们对其他人的薪资是不清楚的。
所以，这里的最终结论就很有意思了：薪酬保密只对“傻瓜”有效！
但，新的问题马上又出现了，既然薪酬保密不是绝对的秘密，那么规定其保密的意义在哪？
为什么要薪酬保密
要回答为什么会有薪酬保密的规定，最好的对象是HR，但HR的回答无非两种：
防止员工之间互相攀比，引发矛盾； 其他公司都这样做的；
其实，HR的第一个回答虽然只是表象，但他是正确答案的方向，只不过需要进一步深挖罢了，这里至少需要回答以下问题：薪酬透明会引发谁的不满？
答案很简单，会引起老实人的不满，原因有两点：
其他“聪明的信息贩子”早知道了，有问题早爆发了； “老实人”的薪资极可能在水平线以下；
这里的意思是：老实人极可能是工资被倒挂的一批人。
工资倒挂的原因也很简单：人才在公司成长的速度比不上市场薪酬增长的速度，所以在某种角度来说，工资倒挂是合理的，但实际情况往往又不是那么回事，因为：
老员工在公司多年，毕竟负责了很多实际的工作，对业务的熟悉程度会导致他产出比新员工会高不少；
这里最根本的原因是：屁股决定脑袋，没人傻乎乎的会觉得自己不如别人，都会潜意识的高估自己。
于是，与新员工攀比的心理就会出现，这会导致他们的行为变形：
新员工做多少工作，我就做多少； 新员工熟悉环境后，逐渐战斗力升级，对比不了了，那也没关系，我可以跟另一个新员工对比；
所以，老员工变成了老油条。站在公司的角度，自然会呼吁薪资保密，以减少这类情况的发生，只不过可能会有点一厢情愿罢了。
这里其实有个问题：既然企业明显知道了薪资倒挂的问题，为什么不优化职级与薪酬的映射，将老员工的福利提起来呢？
答案可能很扎心，无非是：公司觉得不划算，进一步可能他会为少数人加薪，没加薪的就很简单了，答案是你不配。
根源问题
进一步探究，薪酬差异引起的老实人不满当然不是最终原因，而最终原因要围绕着老实人为什么不满展开。
举个例子，你不会去羡慕跑滴滴以及送外卖的同学月入一万，因为你觉得那是公平而合理的，那是一单单的跑出来的。
那么，对于新人待遇比你高的不满原因就很简单了，首先是你认为不公平。
进一步，这种不公平的本质原因是：公司体系下的评价标准有问题
系统侧没有能力对员工在公司的所有行为做评价
回归这个点，确实不是一般HR能回答的问题了，这是一个定价问题，进一步这是一个经济学问题。
而这个问题解决起来非常复杂，举个例子：同样一个项目角色不一样，工作内容不一样，最终可能造成不同的结果，这里有2张图：
这种能力与薪酬的映射图，是完全公开的。因为公开，一般不会有人认为不公平，但接下来的工作就变得困难起来：
职级很好评估，但工作内容不好评估
我们可以相对清晰的知道团队谁很行，但我们很难具体指出某个人很不行。比如上述表格有严重BUG：
第一是你如何肯定一个S级项目的执行周期是30天？ 第二是你如何判定一个项目的级别是S？
进一步衍生：A同学这个月做了2个A级项目，B同学这个月做了1个S级项目，谁更行？
再进一步：A同学是前端，B同学是测试，谁更行，谁的工作更有价值？
这里的问题是什么呢？这里的问题是谁来判定、判定的人是否合理、是否公正？
更何况：多数公司根本没有职级体系，也没有项目体系，更遑论不同工种的评价体系，大家唯一能看的是工作时长，这里还不是有效工作时长...
所以，导致薪酬保密本质原因是：
团队没有合理的工作量衡量体系，而合理的工作衡量体系，很难达成，成本很高...
因为工作内容没人衡量，所以我没有动力去解决新老的定薪问题；
又因为工作内容不好衡量，所以只要口才了得，在合理范围内摸鱼，两个人的差距不会太大，所以人员产出可能很浮动，薪酬跟着浮动会很奇怪；
对比要完成衡量工作如此困难的事情，薪酬保密兼职是ROI最高的策略！
综上，薪酬保密是懒政的结果，但他是最优的结果...
结语
薪酬保密，从来都不是解决问题，而是掩盖矛盾的策略。
没有衡量，就没有真正的公平；没有公平，保密也终将失效。
“老实人”因薪资倒挂失去动力，“信息贩子”游走于规则边缘，薪酬保密看似高效，却难掩团队信任的裂痕。
企业不优化体系，仅靠保密苟且，短期看是省事，长期看是自损根基。
归根结底，薪酬不是一组数字，而是一份信任契约。
聪明的企业不会只躲在红线后，更会主动直面挑战，用科学的评价体系，让公平成为最好的激励，用信任让团队走得更远。
