青年人才可谓是一家律师事务所非常重要的资源、资产和支柱。但现实是，很多律所的员工流动率都比较高。那么，对于一家大律所而言，特别是合伙制的大律所而言，如何更好地吸引和留住优秀青年律师？笔者近期有一些想法记录如下：
1、晋升机制更加透明和制度化。
笔者认为，律所的晋升机制会直接影响青年律师自己未来的职业规划。如果青年律师不清楚本所的晋升机制，可能会自己到处打听；或者执业多年但晋升无望，青年律师也会考虑离职。律所的晋升标准和条件应该明确、合理、制度化，同时考虑在新员工入职培训时就重点宣讲，而不是始终藏着、掖着。
律所的口碑其实很容易在行业内流传开来。笔者认为，应该特别关注离职率高的本所律师团队，由人事部门对离职员工进行私密专访，了解其所在团队合伙人可能存在的不当管理模式。若发现有损本所品牌或声誉的做法，律所管理层应及时对相关合伙人进行谈话、通报批评甚至考虑劝退。同家律所不同律师团队之间的创收会相差很大，因此导致不同团队的青年律师的薪资待遇也会形成较大差别。但笔者认为，有必要通过合理的物质激励和让利机制留住优秀青年律师。有些合伙人可能本身创收不高，但是愿意拿出很大一部分用于青年律师的年终奖派发；有些合伙人本身创收非常高，但在员工待遇方面可能比较吝啬。此外，对于在本所工作年限较长的授薪律师，可考虑给予适当门槛的年薪保障，根据实际情况，还可考虑由本团队+律所两个层面提供资金支持。青年律师的身心健康非常需要得到律所和合伙人的关怀。特别在律师年假待遇方面，建议根据青年律师在本所工作年限确定和调整年假天数，并且重视制度的执行。很多律所、团队名义上都会给青年律师休年假的权利，但结果往往是青年律师在休假期间被迫“带假工作"，这对青年律师显然不够友好。老一代的律师、合伙人，与青年律师之间的代际隔阂必然越来越大。为了动态了解青年律师群体的真实声音和想法，律所管理层、团队合伙人有必要积极鼓励青年律师表达观点和提建议，并为他们提供顺畅的渠道。当然，如何听到真实的想法，这考验律所的智慧。青年律师如果提出了一些不成熟的想法，或者考虑了一些细枝末节的问题，又或者在工作上犯了差错，上级律师或合伙人应该首先考虑对青年律师的努力和奉献给予肯定和鼓励，而非直接以带有否定、指责色彩的言辞打击青年律师的积极性。形成一个宽容的团队和律所文化，会更容易留住青年律师。如果本律所有一些优良传统，其实是有必要长期传承的，因为已经在青年律师群体中种下了相当的预期；反之，如果律所出于节省成本等原因，改变有关做法，可能不是明智的选择。例如，原本律所每年对评选的优秀员工都会给予现金奖励，但突然某一年毫无征兆地终止执行该等奖励，就会打击青年律师对本律所的预期。以上，纯属自己的一些不成熟想法。如有不妥之处，请读者朋友指出，谢谢。- END -
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