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临近春节前夕，某公司突然安排启动员工持股计划，计划的初衷可能是有核心岗位人员加入想要公司股份，也可能是老板们听到同行业公司说人才资源宝贵、竞争激烈，所以想通过此种股权激励方式稳定并吸引人才。本来员工满怀期待，毕竟这是活脱脱的原始股，持股上市变现，这是财务人奔向财务自由梦寐以求的方式啊！结果经过讨论，发现这哪是股权激励，这是全员集资。为何这么说呢？我们可以来看看该公司员工持股计划的主要条款是如何设定的：
① 激励形式：限制性股票；
② 持有形式：持股平台间接持有；
③ 持股价格：按上一轮外部投资机构融资价格（每股20元多，不打折）；
④ 持股对象：几乎全员，无论职位高低，无论入职时间长短，不设限制，只要你对公司有信心，只要你想要，就可以买；
⑤ 服务期：签订持股合伙协议后三年；
⑥ 限售期：公司上市后满三年；
⑦ 退出机制：除非持有至限售期满，可按股票公允价退出，否则按照成本价加一点微薄的利息。
二、对比分析
对比同行业竞争对手公司的股权激励情况，其中有一家公司目前上市申请已过会，离上市就差一步之遥，其提交上市申报之前，共经历四次股权激励。
实践总结
对于企业老板而言，在设计股权激励方案时，不仅要考虑到公司利益，也要考虑到员工的感受。毕竟员工是公司根基，要给员工创造归属感，当然，讲的归属感它不仅仅是公司是我家，这种简单而公式化的标语，真正的归属感，是让员工意识到自己跟公司是一体的，公司能为自己带来更多的报酬，更大的发展空间，甚至更高的成就。
企业要制定更合理地股权激励计划并有效实施达到预期激励效果，可以从以下几个方面进行把握：首先，在正式实施股权激励前，公司要对员工进行单独访谈，了解其对股权激励的核心诉求和顾虑。为了更好地了解员工真实想法，提升定价的科学性和可行性，公司也可考虑聘请中立第三方参与员工访谈和整体设计。其次，在了解员工的核心诉求和顾虑后，公司可根据自身实际情况，设计定价方案。若不方便调整价格的，也可以通过提高分红水平等方法，降低员工对定价的敏感度。最后，公司还需进行全面测算（如经营目标测算、员工行权及出资测算、分红收益测算等），并对员工进行二次宣导，阐明定价依据、原理及测算结果，以达成共识。
总之，股权激励方案的设计决定了最终的激励效果是否能够实现以及激励力度问题，在设计股权激励方案时要根据具体的模式和工具合理定价，同时也要做好内部宣传和沟通工作，才能更好地实现激励目的，增强员工归属感。
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