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实施股权激励计划，一般都会要求被激励对象与企业签订股权激励协议，出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则公司有权要求离职员工支付违约金。所以，企业在做股权激励计划时，可能会面临人才流失的风险。
2007年，富安娜制定限制性股票激励计划，以定向增发的方式，向激励对象发行700万股限制性股票，用于激励高管及主要业务骨干。
2008年，为了配合IPO，富安娜终止上述激励计划，并将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。同时，富安娜与员工协商签署了《承诺函》，约定“自承诺函签署日至公司上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。”
2008年7月至2009年9月，余某、周某等部分非创业股东在持有富安娜原始股的情况下，先后向富安娜提出辞职申请，并跳槽至富安娜主要竞争对手之一的水星家纺。
2012年12月26日，已在深圳中小板上市近3年的富安娜，对余某、周某等26名自然人股东就《承诺函》违约金纠纷一事，向南山区人民法院提起民事诉讼，要求判令26名被告分别赔偿违约金。
持续两年的富安娜天价股权激励索赔案，最终16名离职骨干赔偿富安娜3200多万元的违约金及利息的结果结束。
二、案件分析
本案的争议焦点我们从股权激励方面为主探讨，主要是基于股权激励之后签署的《承诺函》纠纷属于劳动争议纠纷还是合同纠纷。原告富安娜主张属于合同纠纷，被告认为属于劳动争议纠纷。法院的观点认为本案中被告的股权收益是依据股东身份而获得的，未将股权收益作为劳动报酬，也未以劳动报酬的考核方式予以发放，《承诺函》的性质属于民商事法律法规调整的范围，产生的争议不属于劳动争议。
富安娜案件中《承诺函》的内容，换个角度来说，属于股权激励设计之九定-“定机制”的内容。股权激励机制是保证股权激励方案的运行，是股权激励的催化剂和保证书。富安娜的案例，在当时设计《承诺函》时考虑激励对象的运行机制、退出机制，就可以有效避免这些股东的辞职，反而运用股权激励的方式吸引、留住更多人才。效果上来说，富安娜案例对其它上市公司股权激励具有极强的借鉴意义，给遏制类似事件的发生，维护公司和股东的合法权益有所启示。
股权激励将成为企业发展势不可挡的趋势。在股权激励计划中充分考虑机制的设计来规避面临激励对象主动退出或者被动退出带来的风险。对于激励对象被动退出的，设计的重点把握在股权是否回购、回购价格、回购期限、是否存在赔偿问题等方面；对于激励对象主动退出的，设计的重点考虑激励协议或者承诺书的合理性与合法性上面，充分考虑公司和激励对象的实际情况。在整个计划中最重要的就是加强公司与激励对象、设计者与公司、设计者与激励对象相互之间的沟通，把控风险。
通过股权激励机制设计，随时检查实施的过程，沟通分析存在的问题，清理各种实施条件，控制实施过程；同时总结经验教训，按照股权激励的目标要求进行改善、提高、优化下一阶段股权激励方案，规避把控股权激励中存在的各种风险，促进企业发展壮大。
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