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企业发展到一定阶段，为提高团队积极性和创造性以及用有限的薪资留住公司管理层及核心员工，普遍会采用一种长期激励机制——股权激励。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同发展，最终帮助企业实现稳定发展的长期目标，是目前最常用的激励员工的方式之一。
我们常见的股权激励持股形式主要有三种：员工直接持股、创始人代持和持股平台持股。
员工直接持股即员工作为激励对象直接持有激励股权。这种持股方式的优点就是股权清晰明了，谁持股了，持股多少，一目了然，而且程序简便，成本较低。
但是缺点也很明显。首先，《公司法》要求非上市股份有限公司在设立时股东人数不能超过200，所以，如果公司激励的人数比较多，那就没办法都采用直接持股的形式；其次，员工直接持股，意味着工商信息的频繁变更，操作上繁琐不说，如果员工离职，公司想要收回股权，而员工拒绝在变更文件上签字，那事情就复杂了；再有，员工直接持有公司股权，必然享有《公司法》规定的各项股东权利，造成公司管理和控制权的分散，给公司治理带来不便。例如，公司的后续融资需要所有股东签字确认，如果持股员工不配合，那对公司的影响可能会涉及生死存亡。
二、创始人代持
创始人代持即股权在创始人名下，但是跟员工签订代持协议，实际部分归员工所有。这种方式看起来操作简单，但是隐含风险较多。比如当公司发生重大变故时，员工的权益得不到保障，且这种形式在上市时都不被认可，影响上市进程。所以此形式一般只适用于早期时，公司刚刚决定股权激励，但具体措施还没有落地的情况，先把股权池预留出来，后续再做进一步变更。
持股平台持股
最好的持股形式是第三种，持股平台持股，即员工通过一个持股平台来间接持股公司。持股平台的表现形式有多种，包括资管计划、有限责任公司、有限合伙企业、信托等。从实用角度来讲，考虑到控制权以及减持股权的税负问题，持股平台常采用有限合伙企业的形式。具体操作即为创始人作为GP（一般合伙人），员工作为LP（有限合伙人），由GP作为执行事务合伙人，LP不享有投票权、管理权，仅享有利润分配的权利。
通过持股平台来持股的优点，第一就是可以避免公司股权结构的频繁变动，对于非上市公司来说可以减轻操作成本，对于上市公司来说则可以避免重要合伙人减持引发的股价波动。其次，创始人不会让渡公司的控制权，无论股权激励的池子有多大，创始人都可以牢牢握住公司的发展轨迹。
尤其在如今这样的创业时代，在公司发展过程中创始人手里的股权比例不可避免地会面临被稀释的情况。而通过持股平台归集投票权，让创始人可以在公司治理上有更大的话语权，另一方面，对员工来说，他们更想要的，是股权所对应的收益权，而不是投票权。
企业实施股权激励的目的就是为了推动企业的长远发展，而如果没有选择切实可行、适合企业的持股方式，可能反而会给企业带来损失。所以在上述分析完三种持股形式的优劣势后，就实施股权激励中持股方式的选择而言，企业可以从以下角度考虑：
公司在选择员工持股形式时，既要考虑对公司的影响，也要充分考虑到员工的情绪。如果只想着怎么对公司有利怎么来，完全把员工放到公司利益的对立面，对员工进行各种防备，股权值多少钱不说清楚，协议不签，架构上也没有体现，那这个股权激励不做也罢。对于员工来说，他们想要的是明确感和安全感，如果接受到的信息只是模棱两可与口头画饼，那员工就无法真的把自己看做“公司的股东”，也就不可能愿意为了公司去拼尽全力，那么股权激励也就无法达到激励的效果。
所以，企业在选择持股方式时要综合考虑自身实际情况，考虑税负成本、公司治理、股权激励目标、纠纷发生可能性等因素。同时，无论哪种持股形式，创始人都需要让员工明确看到自己在公司的股权池里是有位置的，清楚对应的权利与义务，而不是只把股权激励当做老板“画的一张饼”。只有这样，股权激励才没有白做。
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