以案说法
KPI考核不合格被辞退，能拿2N赔偿吗？
随着社会竞争压力越来越大，常有公司会定期对员工进行考核，以此来激励警醒员工努力工作。更有甚者，公司会采取末位淘汰制，以不能胜任工作为由，单方面与那些考核成绩吊车尾的员工解除劳务合同。然而，公司这一做法究竟是否合法呢？
案情概述
小戴（化名）进入某公司工作，双方的劳动合同约定小戴从事销售工作。
该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进。S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%。不胜任工作原则上考核为C2。
小戴最初在该公司的分销科从事销售工作，后来因为分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。
在工作期间，小戴有三次绩效考核的结果均为C2。该公司据此认为，小戴不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，所以在支付了部分经济补偿金的情况下与小戴解除了劳动合同。
法院判决
小戴提起劳动仲裁，仲裁委作出裁决：公司支付小戴违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，向法院上诉，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
浙江省杭州市滨江区人民法院作出民事判决：公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付小戴违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
裁判理由
公司认为小戴无法胜任工作，负有举证责任，需拿出切实证据。
公司规定C（C1、C2）考核等级的比例为10%，虽然小戴曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于不能胜任工作，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。且小戴中途转岗是因为分销科解散等原因，并不能证明小戴是因为无法胜任工作才转岗的。
所以公司主张小戴不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
总结
绩效考核是一个非常常见的管理制度，本意是为了激励警醒员工，让靠前的员工更有干劲，让吊车尾的员工有危机感，从而提高员工工作的积极性。然而，考核成绩吊车尾并不等同于不能胜任工作，任何用人单位都不能据此单方面解除劳动合同。
在劳动者与劳动公司的关系之中，劳动者处于弱势地位，因此更需要熟悉劳动法，对于公司的不合理安排与不合理要求勇敢说不，收集好证据，拿起法律武器捍卫自己的合法权益！
文件依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
尊而光律师事务所
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