在央国企，从来不说"裁员"两个字。
都是些好听的词：人员优化、岗位调整、人才交流、效能提升...
裁员这事，还真有门道。
先放出风声，说要压缩编制，说要整合资源，说要提升效能。
消息满天飞，人心惶惶。人人都在猜测：下一个会不会轮到我？
这时候，开始频繁开会。
今天是形势分析会，明天是动员部署会，后天是专项工作会。
会上的内容都差不多：经济形势不好，降本增效是必然，要过紧日子了。
人人都懂这是山雨欲来。
当然，央国企的裁员也是有潜规则的。
无关系又能力弱的，第一个倒霉。 无关系但能力强的，可能暂时安全。关系一般但能力尚可的，要看领导心情。关系硬的，就算能力差，也能苟到最后。
有的央国企，做事还讲究体面。
给你两个选择：要么买断工龄，一次性补偿到位；要么安排到后勤部门，工资不降但也不涨，安安稳稳熬到退休。
起码让你全身而退，或是养老到底。
但更多央国企就没这么温情了。（尤其是那些市场化的企业，至于是哪些我就不点名了）
先从钱包下手。
年终奖一年比一年少，过去发十三薪，现在能发三薪就不错。
福利补贴一项项砍掉，以前各种补贴，现在就剩基本工资。
然后开始找茬。
今天说你考勤有问题，明天说你工作态度差，后天说你业务能力弱。
接着就是调岗。
把你从总部调去子公司，从子公司调去外包。 把你从核心岗位调去边缘部门，从正式工变成派遣工。
还不走？那就来点组织调整。
外派你去偏远地区，美其名曰交流锻炼。 调你去"人才储备中心"，说是培养人才。
让你每天坐在那里签到，工资只剩一半，混日子都没法混。
再不走，就来硬的了。
把最难的活都给你，压得你喘不过气。 把最边缘的事都给你，废掉你的业务能力。
还有更阴险的考核大法。
表面上看，事事都有标准。但到了年底，突然来个"绩效均衡"、"综合考虑"。
不想让你走的人，怎么都是A；想让你走的人，永远是C。
那些常年喊着"能上能下"却没有丝毫作为的央国企，手法就更直接。
今年搞竞聘上岗，明年搞末位淘汰，后年搞转岗分流。
不参加竞聘的走人，竞聘失败的走人，考核靠后的走人。
表面上看是能者上庸者下，实际上早就把人选定好了。
有些人直接被审计问责，美其名曰"追责问效"。
出了事，就算不是你的错，也能给你扣上个监管不力的帽子。
最绝的是，这些手段都冠冕堂皇。
每一步都师出有名，每一招都于法有据。
说到底，央国企的"降本增效"，就是这么回事。
表面上，人人都在遵守制度和流程。 实际上，制度是工具，流程是武器。
这话说得刺耳，但有没有道出事实，你们说了算。
既要维持不裁员的面子，又要达到减员增效的目的。
在央国企，就是这么巧妙。
说多了都是泪。
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