要吸引真人才，企业必须先付出真金白银和真心实意，而大部分企业的过度管理和层层控制的机制，防范了风险，减少了错误，却也束缚了人才活力和组织活力。因此，90%的真人才都不会接受企业给出的条件，也就不会加入类似的企业。
100位候选人中有10位真人才，评估准确率为90%，企业聘到真人才的成功率只有50%。如果评估准确率为50%，那么企业聘到真人才的成功率只有10%，几乎找不到真人才，而现实情况并不比这好多少。
第一个真相：花费大量时间筛选简历，实际上90%的简历中都没有真人才。第二个真相：评估准确率很难达到90%，实际上90%的面试都是无效的。第三个真相：即使找对了真人才，90%的真人才也会拒绝加入。谷歌前首席人才官拉斯洛·博克曾提道：“应聘者中最多只有10%会成为顶尖的人才，因为在各个行业，绝大多数的顶尖人才并没有在找工作，他们在现有的岗位上享受着成功。因此，你在投递简历的应聘者中招聘到顶尖人才的概率非常低。”很多时候，真人才不仅仅没有简历，还不会主动找工作。另外，真人才早就被众多猎头或同行盯着，一旦有风吹草动，无数机会就会涌现过来，还没来得及准备简历就被挖到了另一家企业。企业收取的简历中，符合要求的真人才只有10%。意味着企业收取的简历中90%都不是企业想要的人，企业却花了90%的时间在只有真人才占比10%的简历堆中挑选，这是事倍功半的低效做法。只有10%的真人才会由于家庭、身体、年龄、人际关系等原因主动投几份简历，尝试下新的机会。碰到这样的真人才，企业就撞大运了。面试是企业找人过程中最主要的人才评估方式，而真相是90%的面试是无效的。经常会遇到的面试如下。要么是漫无目的地聊聊天，偶尔问下“你为什么要做这个工作”；
要么是轻描淡写地相互介绍，有兴趣的会探讨下“你的家乡是什么样的”；
要么是根据自己的兴趣去交流，好奇“你一年怎么跑这么多马拉松”；
要么把面试变成了企业的广告时间，吹嘘“我们就是下一个苹果”；
要么把面试当成体现自我能力的场合，教育候选人“你是错的，我是对的”；
要么设计一些“把纸团扔在地上，看候选人会不会捡起”的无聊面试方式；
要么把面试变成了“审核犯人”式的所谓“压力面试”；
要么面对“光鲜亮丽”的候选人，担心候选人不来而不敢多问和细问；
要么把面试当成了滔滔不绝的演讲，把候选人当成听众；
……
他/她是个好人，容易相处，我觉得还不错；
他/她篮球打得好；
他/她非常想得到这份工作，我觉得给他/她一个机会吧；
我觉得他/她可以加入企业试试；
……
如果你在面试中也发生过以上提到的现象，说明你的面试是无效的。真人才并不会把工作当成一份谋生手段，而是当成毕生事业。他们选择工作机会不仅仅对薪酬待遇提出要求，也更关注个人能力发挥空间、企业前景、企业文化等要素。但很多企业的管理方式只是为管理普通人设计的，而不是为吸引真人才准备的。比如提供“低固定工资加高浮动奖金”的薪酬模式、过于严格的审批和监控流程、缺乏容错和说真话的文化氛围等，这样的条件会把真人才拒之门外。甚至有一些企业认为“不能做出自我牺牲的候选人是对企业不认同”，把候选人能否做出让步来适应企业当成考验候选人的试金石。殊不知这样的企业在面试的过程中就被真人才淘汰掉了。要吸引真人才，企业必须先付出真金白银和真心实意，而大部分企业的过度管理和层层控制的机制，防范了风险，减少了错误，却也束缚了人才活力和组织活力。因此，90%的真人才都不会接受企业给出的条件，也就不会加入类似的企业。“3个90%”的现象绝不是危言耸听，除了运气好，找到几位真人才外，企业找到真人才的概率是比较低的，这就揭示了市场上人才很多，但企业忙于招聘又找不到人才的真相。由企业管理出版社出版，人力资源管理专家刘玖锋所著的《人才复利——CEO先是1号找人官》已正式上市。本书系统论述了企业怎么获得人才——从找到人，到找对人，到找进人，到最后留住人。作者在书中详细介绍了其独创的破解企业找人之谜的“4D找人模型”，并提供了找到真人才的系统方法，致力于帮助企业CEO先成为1号找人官，再成就优秀的企业组织建设。
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企业发展的最大瓶颈是缺少优秀的人才，而企业的CEO都被缺少人才所困扰。虽然大多数企业做了很多找人方面的尝试，但是这一难题并没有得到很好的改善和解决。本书作者常年居于企业人才招聘一线，深切感受到企业找人的各个痛点，用15年时间研究和借鉴了上百家企业人才招聘实践，并有超过30家上市公司的咨询服务经验，独创了4D找人模型，希望在帮助中国企业解决招人难的问题上贡献一点力量。![]()
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