做文化不做员工认同感，你做什么？

这篇内容旨在说明为什么文化工作者努力创建员工认同感是最佳驱动力？

* 为什么说认同是一切文化工作的基础 ？

* 怎么去打造员工的认同感 ?

* OC同学能力的护城河—打造认同感的文化产品

为什么说认同感是最好的驱动力

如果说理念只是价值观文本的提炼，我们终究是要打造一种导向的认同和行为结果。所以认同感就是构建行为结果的前提，它是一种最佳的驱动力。

要理解这段话，请想象一个场景带入一下自己，比如：

如果你很喜欢电影解析，你可能会每周投入时间去丰富自己阅片量；

你很喜欢某个品牌的调性，你就会无视性价比的去买它的产品；

你很喜欢某位歌手，你会额外支出更多从黄牛这里买到演唱会门票

......

内心的自认同，是驱动自己完成一件事最好的基础

如果不是内心自发的认同呢，再想象几个场景：

营销号说不学习一种新技能很容易被职场淘汰，你报班了Python；

社交媒体说AI马上能取代绝大多数工作，你买课恶补Midjourney；

体检结果告诉你步入30+身体可是大不如前了喂！你就开始疯狂跑步跳绳帕梅拉（比如我.....

内心没有自认同的情况下，要达成某种结果，就要去创造认同感

认同感——就是为更有效达到目的最好精神辅助。

而文化工作，某个程度上就是为组织成员创造这种认同感

所以你也可以说，文化落地工作包括不限于入职引导、培训、宣导会、活动等，都是在构建认同感。以目标导向来看的话，绩效、考核和管理制度也是，但它们是一种强制约束且有较高的管理成本，而用文化手段构建真的认同感，是相对成本最低且效果最优的手段。

对认同感的构建有深刻的感受和理解和我的从业经历有关，我从广告行业到OC，也曾对自己能力、所做的事情的价值和未来发展的空间有过很多困惑。这种困惑我也听很多人谈过，每天都疲于活动和培训中反复，没有看到OC工作实际的价值。后来我进入一个新公司，我能很清晰的感受到的公司管理氛围，平等沟通，唯才是用，相互尊重，相互成就，所以在最开始进入公司的阶段里，内心很认同这个平台；仅入职四个月被评为当年的新锐员工；20年结束后文化从人力模块剥离出来，和品牌组建一个部门由我负责，这些都能很明显的感受到领导给予了极大的认可，这种自我认同+团队认可和公司信任的组合下，让人产生了极强的价值自驱力，我想要不断的创造更大的价值。

所以接下里的那段时间，真的，不分时间和精力的投入就是我的工作状态，我只想做出更多更好的成果，可以说这就是牛马的二段进阶，超级赛亚牛马。

所以，这种感知的变化，就是认同感对人的驱动力发生了化学反应。

内心上认同、成果上被认可、自我价值实现，这是我认为企业文化建设成果的理想状态，也是文化建设要去实现的路径和目的。

所以文化到底要做什么？

·  帮助员工唤醒内心的认同感（它所处环境和身份）

·  对员工的成绩给予即时的肯定（价值感带来的驱动力）

·  助力员工的自我实现和企业的价值实现达到共赢（战略和业务策略引导）

今天这篇文章，我们主要说说，如何唤醒内心的认同感

如何构建认同感从哪些维度着手

我认为真的认同，我们所说的一切规则才能建立，这种理念就像玩游戏一样，我们每选择一款游戏，首先就是要对这个游戏所构建的世界认同，有了认同感，才能沉浸其中，才能相信它的运作和规则。

如果打开游戏的那一刻就持否定状，还玩得下去吗？

• 比如我们玩“使命召唤”，要融入这一作的战争背景，FPS游戏会设定你的行动范围，剧情会告知你的身份，你的任务，你应该要做的会引导你通关游戏，你所不能做的会导致game over。

• 比如开放沙盒游戏“我的世界”，你可以去任何地方，创造精妙绝伦的建筑，探索地图或者完成某个成就，但这不是绝对意义上的自由，这仍然是一套完善的游戏规则，生命值饥饿值经验值都是规则下的产物。 

员工所选择的组织，就是我们构建的一个“世界”，认同感首先就是要建立环境、身份和规则的认知。

那认同感要从哪几步着手？

再拿一个游戏展开聊聊，不知道有多少人玩过魔兽世界，这是一个大型多人在线角色扮演游戏。进入这个游戏的时刻，我们要做的第一件事就是：

01 建立角色：了解环境、清楚身份

游戏中经常听到“为了部落！”、“为了艾泽拉斯！”，进入游戏，你就默认了这个虚拟世界和你所选择的阵营，我身处哪个世界，这个世界吸引我的是什么，我的角色是什么，隶属于哪个阵营。

这段信息就等同于：员工选择哪个公司，平台吸引他的是什么，他为了哪些目标来，给予他什么岗位身份，他在哪个团队，要完成什么样的使命，创造什么样的价值，这对他来说会有什么收获？

然后为了更好的游戏里发展和探索，你需要：

02 认同规则：管理模式的认同

你会在游戏里听到“联盟狗”、”部落猪“，因为两个阵营是完全敌对的状态，你和对方阵营角色是无法沟通和组队的；

你会听到“推翻巫妖王！”这说明你们的游戏版本和世界剧情已经进展到了某一个阶段，这个阶段里你们需要去完成这样的挑战，才能获得相应的激励并推动世界剧情往下一个环节。

完成某个挑战后我们需要对战利品进行分配，你要按照一定的规则参加分配，破坏规则乱抢装备可能被踢出队伍并被团队排斥.....所以选择这里，为了更好的升级和成长，我应当遵守什么，要规避什么，为什么要遵循这样的守则

这段信息就等同于：那就是这个公司的管理制度是什么样的，并且，为什么是这个样的，逻辑一定要讲清楚，遵循和违背的利害关系要讲清楚，且利害不能缺一。

为了能获得更高的成就，或者和公会伙伴拿到更大的成绩，你需要：

03 清楚使命：战略和目标的认同

游戏里公会会组织副本的开荒，并设定OKR，比如每周开荒多少次，目标争取拿全服第一，然后还有资源分配，比如：目前少副T和主奶，出装会优先分配....所以在你所在的团队/工会里，你是知道玩家同盟的目标，策略，发展方向和预期成果的。

这段信息就等同于：其实就是要让每个员工清晰的知道公司的发展战略是什么，基于何而来，基于战略的业务策略和组织资源配置是什么，这样每个人更容易理解团体的目标，自我的角色，实现路径和所得到的成果。

如果你对以上内容能够理解和感同身受的话

这个有没有想到奈飞文化手册里的一句话：

把文化产品变成OC能力护城河

所谓文化产品，就是管理动作的外显，它可以是语言、是可视化产物，是交互的活动。文化产品是构建认同的手段，而OC的最大的能力优势，就是可以利用一切创意和手段把这些输出的理念变成有趣味，有收获，强参与性的产品

所有文化产品本质上都是利用所做的一切都是交换主责工作之外员工的时间，如果员工认知里，这种时间交换的收益不大，那最终成效必然不明显。

员工收益的考量点：物质收益和情绪满足

如何让员工在认知里觉得收益的预期价值大于时间成本，就是文化创意和文化设计的关键。

这三点简单的理解，就是OC要把自己当作一个产品经理

· 你的文化产品是不是满足决策者、参与者、自我的需求

· 你的文化产品是不是能够替换掉原有效果不佳的形式，比如现在很多

公司流行的用剧本杀代替传统授课的新员工培训

· 如果你有固定的文化IP产品，是不是能做到每一阶段都做迭代和更新，时刻保持新鲜感和强参与度

以我近年来的工作举例

比如在环境和身份的认同感构建上，我们提炼了伙伴文化，并基于伙伴文化的身份关系，做了一些认知的打造.....

从入司面试的第一眼，到员工培训，到每一个场景里他应该享有的称呼，都在强调伙伴的概念，并基于伙伴文化的年度共创计划，持续了五年......

基于伙伴关系，为大家造一个节。用文化创意再巩固一下认同感，变成文化活动IP，长期的一致性能增强认同感......

在公司管理的认同感构件上，每年我们设定文化日，对当年文化活动进行一次总结，结合内外部环境，对次年的文化主题和管理导向做一次发布...

匹配公司经营文化，用一些文化产品来匹配公司管理意识的同频（目标挑战赛、种春天）

战略及业务策略的认同感构建上，我们用文化产品同频业务、配合节令活动的业务植入和学习等等....

在此不一一展开

关于认同感的第一环，角色的认同和年度IP文化共创项目

接下来时间，我会拿出几期内容着重分享一下

01 文化共创——如何共建一个企业文化IP;

02 文化共创——如何共创一本文化手册;

03 文化共创——如何共创一首企业自己的主题曲/司歌......

2022年开始，作为独立第三方专业机构，行诺加咨询开启了聚焦于“企业文化人”这个细分职场群体生存与发展的专业研究。

行诺加咨询建构了「企业文化人FSSD职业发展模型」，并基于此调研、分析、研究和判断，公开发行了《中国企业文化人生存指南研究报告2022》、《中国企业文化人生存指南研究报告2023》，以独特的文化人生存现状洞察、职业发展和成长策略，影响了全中国数十万企业文化相关工作者。

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