这是行诺加与你一起成长的第535节文化课
观点：蔡海鹏 ｜主笔：行诺加DDS工作室
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7月25日，董宇辉从新东方辞职，正式自立门户。
董宇辉和俞敏洪各自发了一篇小作文，文中写满了相互感谢和依依不舍。
董宇辉此刻开始，再也没有一个可以随时停靠的港口，要自己独立闯荡江湖。
俞敏洪此刻开始，再也没有一个可以随时引爆的商业和管理火力，要自己再次创造辉煌。
对于中国企业和企业家，对于中国管理和管理者，对于中国职场和员工，这可能都是最值得思考和剖析的文化与管理的案例。
在新商业时代，塑造什么样的文化，组织与个体如何构建更具备安全感的关系。
3月的OCTS2024，我提出了需要关注「同侪关系」
01
管理就是构建和运营关系
在东方甄选和董宇辉去年底出现小作文事件时，我说过一个观点：
这将是中国企业管理中，员工与组织关系转变的一个萌芽型事件。每个企业都必须认真思考，如何假设和管理与组织强个体之间的关系。
问你一个问题？
管理到底是在管什么？所谓领导力又是什么？
从管理学理论出发，会有很多不同的答案，但是无论答案的表述如何千差万别，其实都是一个本质。
管理其实就是构建与运营组织中多重关系，让组织与个体双方都感受到安全感。
我最喜欢的一个关于领导力的描述：
领导力是一种人与人之间的关系，是领导者与其追随者之间的关系。任何关于领导力的讨论都是在于注重这种关系的互动过程。
甚至我听到过一个更直白的表述：
领导力就是值得追随的人格魅力。
我们会发现，当我们观察一个优秀的领导者和管理者时，对组织负责的业绩只是一个因素，对员工负责的关系甚至成为更重要的影响因素。
你现在回想一下，你经历过的好领导，你觉得他是因为什么成为了一个好领导？
是因为他带领团队取得了超级业绩？还是因为你在他领导的时期不仅有业绩，还是快乐的？
我们把目光从业绩转移到关系上，背后的逻辑是什么？
关注业绩是组织视角，关注关系是员工视角。
业绩需要员工创造，在今天“自我觉醒”的社会文化环境下，我们必须把关注点从结果向前移，通过激发人的内在来推动结果的达成。
其实，一直以来都是如此，只是如今社会文化环境下，关系的影响力被放大了。
毕竟马克思早就给过我们答案，
人是社会关系的总和。
02
关系感知变化带来冲突
回到董宇辉事件，小作文事件只是一个导火索。
董宇辉和东方甄选及孙东旭和俞敏洪的关系感知冲突本来就是一个必然。
我们来想象这样一个人人熟悉的场景：
你大学毕业加入了一个公司，每个月拿到一万块钱薪酬，这时候你是什么感受？
还不错，公司待我不薄，我要加倍努力学习成长，尽快为公司创造价值。
你为什么会有这种感受，因为你通过薪酬福利和培训等感受到了公司对你的关照和重视，这是它想要和你构建的关系，甚至超越了你对关系的预期，这让你有了安全感。
你工作了三年，有了一次升职，做到了一个主管，工资涨到了两万块钱，这时候你是什么感受？
努力得到了回报，公司是我的伯乐，我要尽心尽力，带领团队公司创造价值。
你为什么会有这种感受，因为你通过晋升和涨薪感受到了公司对你努力的看见和肯定，这也是它想要和你构建的关系，可能也超越了你对职业发展的预期，这让你持续有安全感。
你工作了七年，越来越专业，帮助公司解决了很多难题，但是没有再升职，一直在主管位置上，工资只是涨到了两万五，这时候你是什么感受？
我为公司创造了这么多价值，居然没有被看见，还不如其他比我晚进来的年轻人，公司不重视我了，我似乎可有可无，我想躺平或者跳槽了。
你为什么会有这种感受，因为公司没有再给你反馈，它有意无意传递了一种信号，这让你感受到它想和你的一种关系，也远远没有达到你对于关系进化的预期，这让你失去了安全感。
如果你理解了上边的场景，你就理解了董宇辉的感知变化。
随着时间的变化，董宇辉从陕西一个区域的英语老师，成为了红遍全国的主播。整个过程，组织和个体对于彼此关系的感知都在不断变化，而双方需要不断适应和调整对于关系的设定和感知。
显然，东方甄选没有做到这一点。
比如，孙东旭作为东方甄选的CEO，代表着这个组织对于它和董宇辉关系的设定，他在多个场合表达董宇辉只是公司的一名员工。
而这种对于关系设定的信号传递，会强化董宇辉的感知，也与他对于随着价值变化而需要的关系进化需求产生冲突。
所以，我们都看到了事件的发展，俞敏洪撤下了孙东旭的CEO职位，并给了董宇辉“东方甄选高级合伙人”的身份，才让这种关系感知的冲突暂时得到了缓解。
当然，随着董宇辉价值的持续放大，这种关系感知冲突越来越明显，解决关系感知冲突的方式也越来越极端。
成立“与辉同行”，与“东方甄选”平级，让董宇辉成为主理人，再然后，“与辉同行”从新东方独立，自立门户。
至此，董宇辉与新东方彻底分割关系，关系感知冲突以最极端方式得以解决。
03
管理关系冲突塑造文化
其实，在董宇辉事件里，还有一个“关系感知冲突”的关键事件。
“小作文”。
为什么会有“小作文”出现？
本质也是东方甄选的文案团队对于自己和东方甄选、自己和董宇辉之间的关系感知出现了冲突，关系感知需求没有被满足，因此采用了极端的方式向外呈现和表达。
在一个组织内，每个员工都在假设自己和组织、和领导、和同事的关系，然后通过各种方式去感知对于关系需求的满足，如果没有得到充分满足，就一定会带来内心波动和行为表达。
从1号位到HRD，再到管理者和HR/文化工作者，都要开始认真管理组织里的关系感知冲突，致力于去塑造让组织和员工都更有安全感的文化。
就像胖东来擀面皮事件发生之后，第一时间撤销了品质主管的职位，但是很少有人知道的是，于东来在之后的一次演讲中说：
“这个品质主管从1999年开始就跟着我了，他现在犯了错误就要接受这个结果，但是我能就这样不管他了吗？
不能！！！
我会给他找一个在胖东来合适的岗位，如果真的没有，他即使到外边去了，我依然会管他，管他一辈子。”
你看，这就是胖东来和于东来成功的关键，他总是超预期设定双方关系，并及时积极传递给对方，也超越员工对于关系感知的需求。这也就塑造了胖东来对员工高度尊重的文化。
这样来看，我想你大概也就理解了胖东来“自由·爱”文化的本质，也就理解了“10天不开心假”等被打工人热议的热搜话题的由来。
如果真的构建了这样的关系管理方式，怎么会让员工失去安全感？毕竟，员工自驱力的前提是充分的安全感。
随着Z世代越来越多走进职场，关系感知冲突会逐渐成为组织和领导力的新课题，我们也必须勇敢面对和积极应对。
从组织假设开始，再到传递方式的设计，再到感知的反馈获取，最后到优化策略，甚至调整假设，是每个组织和领导者都必须学会的行动闭环。
真正关注人，尊重人，让透明开放包容成为驱动力，也是每个企业都必须开始塑造的文化。
或许，你的组织不会出现一个董宇辉这样的大IP。
但是，我希望也不要出现普通员工写的“小作文”。
不是吗？
END
Culture means Future
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