你不能改变风向，但你可以调整自己的帆。
—詹姆斯·戴恩
这是行诺加与你一起成长的第534节文化课
观点：行诺加 ｜ 主笔：不讲感秦同学
引言：
想象一下，你是一位园丁，面对着一片生机勃勃的花园。为了让花朵茁壮成长，你可能会施肥、浇水、修剪枝叶。但你有没有想过，了解每朵花不喜欢什么，也许是过于潮湿的土壤，或是烈日的暴晒，是不是同样关键？
最近我拿到了一份欧洲最热的个人和团队管理驱动（MD）的测评报告，这是一个帮助个人和组织了解驱动力的测评工具。报告里提到的“拒绝模式”引起了我的注意。
01
认识拒绝模式:
我们“不想去做”的原因
大家都知道驱动力吧，就好比是汽车里的引擎，是让我们行动起来的那个关键因素。它就像是我们内心的小马达，一旦启动，就能让我们朝着某个目标前进。无论是想要完成工作、学习新技能，还是追求生活中的小确幸，驱动力都是背后的推手。
比如，一个销售人员的驱动力可能是对高业绩的追求和丰厚的奖金，这让他在面对客户时充满热情。但是，如果他经常遇到不友好的客户或者长时间的加班，他会产生拒绝模式，感到沮丧或疲惫。
什么是拒绝模式？与驱动力相对的是拒绝模式，这可以理解为内心的刹车系统。当我们遇到某些不喜欢或不适应的情况时，拒绝模式就会启动，让我们停下来，避免继续前进。简单来说，驱动力是让我们“想要去做”的原因，而拒绝模式是让我们“不想去做”的原因。
02
解码拒绝模式:
理性、感性与直觉的三维视角
既然有很多“不想去做”的原因，那把这些原因按照理性、感性、直觉三个维度进行归类
就有了拒绝模式常见的三种类型。
1.理性模式：拒绝复杂与僵化
通常与追求逻辑性、效率和清晰性相关。倾向于避免那些需要过度分析或导致决策瘫痪的复杂情况。官僚主义和日常僵化的工作流程会消耗我们的能量，降低工作效率和动力。
2.感性模式：拒绝情绪化与排他
涉及情感和个人价值的保护。我们在面对情绪化的决策过程或缺乏团队和谐的环境中，可能会感到不满和迷失，这直接影响我们的工作动力和满意度。
3. 直觉模式：避免冲突与权力游戏
与个体的内在价值观和对工作环境的直觉反应有关。我们可能会对内部竞争、政治斗争或机会主义行为产生强烈的反感，这些行为与员工的价值观和对公平、诚信的追求相悖。
03
洞察拒绝模式:
识别员工内心抗拒的三个方法
拒绝模式就像人的性格和偏好多种多样，每种都与个体的价值观、经历和环境紧密相关。
作为管理者，可以采取以下方法深入了解团队员工的拒绝模式：
一对一会谈：定期与员工进行一对一的会谈，提供一个安全的环境，让他们能够开放地表达自己对工作的感受和不满。
行为观察：在日常工作中观察员工对于变化、决策、团队互动等的反应，注意那些可能导致抵触情绪的情境。
案例研究：通过分析具体案例，了解员工在特定情况下的行为和反应，识别潜在的拒绝模式。
04
激发内在动力:
运用拒绝模式的三大策略
在识别和了解了员工的拒绝模式之后，可以采取以下三大策略来激发他们的驱动力：
1.打造个性化的工作体验：
观察员工在哪些类型的任务中表现出色，并尽量让他们参与这些任务。根据员工的偏好调整工作空间，比如为需要安静环境的员工提供隔音耳机，为需要团队协作的员工提供开放的工作区。
2.设定并传达明确的目标：
SMART原则：为团队和个人设定具体、可衡量、可达成、相关性强、时限明确的目标。
期望沟通：清晰地向员工传达你对他们的期望，让他们知道自己的工作对团队目标的贡献。
3.建立开放沟通文化：
鼓励员工提出意见和建议，并确保他们的声音被听到和考虑。这种文化可以减少员工对权力游戏和政治斗争的反感。以亚马逊为例，他们的“领导力准则”第十一条“赢得尊重”。这要求领导者们要全神贯注地倾听，与团队成员坦诚相待，并且尊重每个人的观点。领导者们甚至要勇于自我批评，哪怕这会让自己感到不舒服。他们不认为自己或团队总是正确的，而是以最高的标准来要求自己和团队，这正是对开放沟通重要性的体现。
每个团队都是独一无二的，每个成员都有他们独特的价值和潜力。
作为管理者，我们不仅可以通过正面激励来激发团队成员的潜力，还可以通过了解他们的拒绝模式来帮助他们克服障碍，激发他们内在驱动力，构建一个更加和谐、高效的超级团队。
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