你看巴黎奥运会比赛了吗？
巴黎奥运会开幕几天来，下班的时间几乎被比赛塞满，看完体操看网球，看完游泳看乒乓球，突然觉得一天都过的更充实了。
昨晚，王楚钦和孙颖莎组合拿到乒乓球混双金牌，才知道，这居然是中国有史以来第一块奥运混双金牌。
什么？中国乒乓球不是绝对王者吗？居然还有未被我们占领的奖项？
事实就是，这确实是中国乒乓球历史上首枚奥运混双金牌。
三年前，许昕/刘诗雯不敌日本组合水谷隼/伊藤美诚，“昕雯联播”在雨夜中黯然离场的背影成为许多球迷的意难平。
三年后，身兼三项的“头莎”组合过关斩将拿下混双金牌，弥补了前辈们的遗憾，也为国乒赢得了一枚历史性的金牌。
赛后王楚钦表示：
“这块混双金牌压在我们心头很久了，我之前也说过，我想用生命换回这块金牌，今天我做到了。”
恭喜“头莎”组合。
巴黎奥运会为什么会有这么大的吸引力？让几乎平时不看电视的我，现在每天下班都会打开电视？这种吸引力对观众如此强大，对运动员也如此强大。
借着奥运会，我想和你聊聊到底是什么在激励人心。
01
真正激励人心的并不是钱
我听到刘国梁在奥运前的一句话，
“不要理所当然地认为，乒乓球的五块金牌都属于中国队。金牌是留给勇敢者的、智者的，发挥最好的人，才配得上冠军。”
勇敢者、智者、发挥最好的人，三个词描述了冠军对人的吸引力和强激励。
人们在金钱追求之外，还有非物质的激励追求。
这似乎是一句废话，还要说出来，是因为我发现，当我们问到现在很多年轻一代，工作的目标是什么时？答案几乎出奇的一致，
搞钱！！！
搞钱当然是第一位的，无论是按照马斯洛的「人的需求理论」还是赫茨伯格的「双因素理论」，钱都是最基本的保障。
除了搞钱，还有别的追求和目标吗？
我听到最多的答案是，
没有，别整有的没的，不要试图PUA我……
这也是我想和你聊聊的，真的没有别的激励了吗？
美国心理学家、管理理论家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923—2000 ）提出了著名的“激励与保健因素理论”，即“双因素理论”。他的主要著作之一就是《工作的激励因素》。
什么是双因素理论？
赫茨伯格在总结调研结果中发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，这是激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，这是保健因素。
赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
步步高创始人段永平表达过一个观点：
钱其实是保健因子，少了不行、多了没用的东西。激励因子是和钱没有直接关系，却让大家在一起很开心的东西。
当然，激励因素发挥作用的前提是，保健因子被满足。
比如，一个岗位通常的保健因子是一万月薪，你给5000就会影响动机。这就是我们说的保健因子未被满足会带来不满意。
但是如果你给到1万2、或1万5、甚至2万月薪，对于员工满意度的提升并不会等比例上升。
这时候就需要在金钱之外，提供更多的激励因子来增加动机，激励人心。
看看奥运会，都是保健因子已经被满足，在拼命获取激励因子的人。
02
好的激励从员工需求出发
那到底什么才是好的激励设计呢？
看到过这样一个调研数据，调研的是个体对于工作性质的偏好。
四个维度中，排序依次是“舒适性”、“灵活性”、“创造性”和“趣味性”。
这个数据取样量未知，但似乎也有一定的职场人偏好代表性。
个体几乎都更偏向于低强度和稳定的工作，同时希望工作有一定灵活性和创造性被满足。
任何有效的激励，都必须从需求出发，在目标对象的强需求和强感知点上投入与强化。
再次通过马斯洛的需求层次来理解不同个体的需求类型。
我们将需求换成了四种员工感知层次的需求，即满足感、身份感、成就感和意义感，简称SIAM。
首先要去理解员工在四种感知层次的差异化需求，然后才能针对性采取策略去满足他。
为了更简单说明不同感知需求的满足方式，我们做了一张表送给你。
记住一点，在员工真正需求层次上做功，会让你事半功倍。
03
激励不在奖项而关乎仪式
当进入激励设计环节时，很多公司和设计者都会进入一个误区：
花费大量时间和精力在「奖项设计」上，似乎一个一鸣惊人的奖项名字就能为员工带来巨大的激励。
显然，这是错误的理解和行动。不是说一鸣惊人的奖项名字难得，而是奖项是否有激励与否与奖项名字真没多大关系。
激励的作用力本质不在奖项设计，而在流程和仪式设计。
举个例子：
假如你取一个特别牛的奖项名字，然后悄摸摸发给要激励的人，无人知晓，你觉得他会有很强烈的感知吗？
当然不会。
换种方式，即使奖项名字就叫「最佳员工」，但是流程设计地像奥斯卡一样，从大众提名到神秘评审，从神秘评审到现场揭晓，从现场揭晓到获奖感言，从获奖感言到个人纪录片……参与激励的流程丰富到让这名员工几乎“迷失了自己”。你觉得他会有产生强烈的感觉吗？
当然会。
之所以举两个极端，是想向你说明，激励设计不要只是盯着奖项名字，而是要多关注流程和仪式。
仪式，不关乎功能，关乎尊重。
当你对流程和仪式做充分设计时，你对员工关注点的引导就从行为和环境去到了信念和身份感，这样才能真正激发员工内心的自我驱动力。
比如，胖东来员工为什么自驱力都很强。
仅仅是因为工资高吗？答案是NO。
工资高福利好只是解决了保健因子，只是让他们感知到了满足感，这会影响他们的行为，也只是在行为层发生作用力。
而激励他们内在驱动力的，是影响信念和身份感的因素，是胖东来通过各种仪式，对员工超越预期的关爱、尊重和信任。这些因素在身份层发生作用力。
观察和思考一下，你的员工是站在哪一层呢？你想要他们站在哪一层呢？
04
先有安全感再有内驱力
回到巴黎奥运会，前天晚上看了一场网球比赛，纳达尔对阵德约科维奇。
如果你稍微了解一些网球，对这两位一定不陌生，过去20年网坛绝对的王者。
纳达尔38岁，德约科维奇37岁，两位老将在巴黎奥运会球场上的对阵是他们职业生涯第60次对阵。
RESPECT！
这场比赛看得我内心澎湃，甚至对纳达尔有一丝心疼，但更多是尊重，还有深思。
两位天王级老将早就过了为金钱而战的阶段，那么到底是什么再激发他们内心的驱动力，还如此拼。
答案一定是热爱。
但是我想说的是，这种源于热爱的自驱力的前提是安全感。千万不要被这种热爱迷惑了双眼，然后去要求你的员工像他们一样。
先审视，是否真的已经满足了员工的保健因子，然后才是不断设计和优化你的激励因子设计方式。
如果保健因子还没有被满足，无论多少优秀的激励因子设计最终都会成为空中楼阁。
真正激励人心的从来都不是金钱，而是在金钱这个保健因子被满足之上的身份感、成就感和意义感。
这也正是奥运会充满魅力和吸引力的原因，每个人都期待并在孜孜不倦追求着内心的那份荣耀。
最后，送你一个行诺加的一个行为驱动模型：
员工行为驱动飞轮。
一个人的行为可以从任何一个节点开始被影响，希望你能找到你和你的伙伴行为被影响的最佳节点，开启你们的热爱，激发你们的内在驱动力。
然后，去创造属于你们的荣耀。
个人观点，仅供参考
观点：蔡海鹏 ｜ 主笔：徐润月 ｜ 编辑：舒舒
这是行诺加咨询与你一起进化的第536节文化课
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