和你分享一件最近发生的小事：
前天我去一个朋友家拜访，进入小区的登记过程有点麻烦，恕我不够耐心，就对保安有些质疑和抱怨。
整个登记过程中，尽管我表现的很不耐烦，那个年轻的保安却一直保持着微笑和耐心，向我解释并最快速度办理手续。
这让我有些吃惊，也改变了我对于保安的固有印象。
见到朋友后，说起我的吃惊，朋友说，他们小区的保安一直如此。可是为什么呢？朋友笑了笑说，因为他们小区的物业公司特别尊重这些保安，所以员工对住户也特别尊重和友好。
这让我想起星巴克创始人霍华德·舒尔茨说过的一句话：
“你怎么对待你的员工，你的员工就怎么对待你的客户”。
组织管理的本质是关系管理
蔡导在OCTS2023年度演讲上有一个观点，
组织管理本质就是在解决内部关系感知的冲突。
什么是关系感知？
首先是关系，就是我和你之间到底如何连接？从组织视角来看，公司和员工之间如何定义价值与分配，领导和员工之间如何定义权力和责任，员工与员工之间如何定义分工与协作……
这就构成了组织内部的关系，像一张网。
然后是感知，感知是一个特别主观的东西。比如公司说，我把员工当成家人，这是公司想要传递的关系，可是员工却认为，公司把我当成“机器”，这是员工感知到的关系。你看，这就产生了关系感知差异。
组织一系列的管理动作，其实都是在努力解决这些感知差异。
为什么要解决这些差异？
只有这些差异解决了，员工才能有安全感，有了安全感，才有自驱力，有了自驱力，组织才有活力，才能更好活下去。
对于每一个人来说，关系感知是安全感的主要来源。
举个例子，家庭给我们很大安全感，是因为你和父母之间的爱，让你们的关系感知同频。
组织和员工的关系也是同理，如果组织把员工仅仅当作“工具人”，构建的就是利益共同体，员工安全感就会偏低，自驱力也不会太高。如果组织把员工当作“合伙人”并传递清晰，构建的就是事业共同体，员工安全感就会偏高，自驱力也会提升。
不同层次的安全感，影响了员工行为的动机和能力输出。
组织关系的冲突感越来越强
现实就是，在今天的社会环境和商业环境中，组织和员工的关系冲突感正在变得越来越强烈。
比如，管理者希望员工能够更有奋斗精神，而95后员工则用诚实的身体语言表达着我要躺平。
为什么会这样？
背后是不同年代人群的认知差异。
代表组织的高层管理者多数都是60后、70后，最多就是80后，而职场生力军基本都是90后、95后，他们之间20年的差异其实就是中国快速发展20年的影响。
对于70后主体，奋斗是他们成长过程中的主旋律价值观，所以他们就形成了奋斗至上的职场关系需求。
而对于95后主体，自由是他们成长过程中的主旋律价值观，所以他们就形成了自我第一的职场关系需求。
不同人对职场关系的不同需求，在今天成为职场关系冲突的源头。
孟羽童从选秀到秘书再到直播一心都想追求个人品牌价值，而格力高强度的工作和借流量炒作让她意识到自己只是个“打工人”。当她在直播间说出“自己是努力打工人”时，董明珠却纠正她说“是为自己梦想工作”。
这就是，60后的奋斗与95后的自我之间的职场关系感知冲突。
用真正尊重建立关系安全感
时代变化，不会因为任何人的主观而停下来。
越来越强烈的关系感知冲突让组织和员工的安全感都在流失，加大了组织人才的稳定性，也降低了员工奋斗的意愿度，这是组织管理正在面临的全新挑战。
冲突成为必然，我们要做的就不应该是避开它，而是迎面而上，接受、适应和调整。
既然感知是特别主观的东西，那么对于感知度的提升就有所“可为”。
回到主观感知的“一”，就是尊重。当真正的尊重出现和被感知到，关系构建就成功了一半。
如何在文化中构建真正的尊重？
第一，真心去听。
很多关系，都是在“听”中走向破裂或走向更好的。让每个员工的声音都有可能被听到，认真去听他们真实的想法和诉求，不一定都能解决，但一定要让他愿意说、敢于说。
职场很多问题，不是需要一个标准答案，而是在说和听的过程中，问题就已经消失了。
所以，认真理解你们员工的真实状态，设计多个不同的“说和听”的方式，让每个人都能感知到企业很乐意听到他的声音，向他传递“我看见你了”。
他说不说，是他的自由。你给不给，是你的态度。
第二，真正开放。
真正开放，是一件很难的事。因为，开放背后是绝对的信任。
很多公司，表面上开放，实际上处处传递着不信任。员工想要的可能不是权力，而是你对他“是否可以”的判断。
每个人都希望听到企业和领导对他说“你可以”，这是巨大的情绪价值。
怎么做？
把权力和责任做好连接，然后真正开放。授权前做好共识，授权后做好节制。
让员工感受到，你对他真正的信任，他就会努力不辜负你的信任。
第三：直面问题。
尊重，还有一个重要因素，就是真实。
我们都不希望员工玻璃心，其实企业和领导也不能太玻璃心。
95后员工比我们想象中的坚强很多，也清醒很多。最怕的就是你要演戏，他就认真配合你演戏。
环境变化之快，出现问题是一种必然。面对问题和困难时，才是最能彰显彼此关系的时刻。所以。请不要只是与员工分享彼此的成长和成绩，也要敢于共享问题和困难。
可以直接指出工作的小问题，也可以共享组织发展遇到的大问题。
当企业和领导把真实的自己呈现于员工，员工也便会更加认同和信赖。
重仓尊重，让一切更简单
确定性，就是相对客观具体的事实和存在。感知度，是要用对方能理解、接受的方式去传递。
无论哪个时代，无论如何变化，组织和员工的感知冲突都不会消失，而是会以各种不同的方式不断演化。
职场关系感知冲突，不是一个问题，而是一种存在。
不用回避它，也不用害怕它，尊重是最底层的解决之道。
2024年，希望你、你的领导、你的企业，听劝。
真心去听、真正开放、直面问题。
重仓尊重，让企业和员工努力站在一起，面对这个美好又残酷的世界。
个人观点，仅供参考
观点：行诺加 ｜ 编辑：舒舒
这是行诺加咨询与你一起进化的第571节文化课
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