前段时间跟朋友提了一嘴，要出一篇关于员工安全感的文章，朋友第一反应是：公司能给我安全感？呵，公司又不是我家。
这个反问让我陷入沉思，对啊，为什么家能给我们安全感，而公司不能？两者怎么相提并论？
家为什么能给我们安全感，不外乎这几点：家庭是一个相对稳定的环境，家庭关系对成员有天然的包容度，在资源分配上也会比较平均，等等。
最直观的表现就是，我们在家里不怕犯错、也敢于说不，但在公司不行，因为要看领导的眼色，还可能担心被同事孤立。
这样的组织，是充满恐惧感的。
员工能够毫无顾虑地提出不同的观点，组织才能创新发展。
这也是行诺加一直说的，我们要塑造无畏文化。
无畏，Fearless，即无所畏惧、不害怕，意思是让员工能够在公司感受到强烈的安全感，可以舒适地提出观点，也敢于说不。
充满安全感的组织，才能有真正的信任和合作，最大化激发出员工的潜能和智慧，推动创新、提高绩效。
领导要主动谈钱
安全感，首先是让大家得到有价值的获得感。
作为公司，作为领导要敢于主动去和员工谈钱，因为这代表一种态度，会让员工觉得他被看见了。
不要觉得谈钱俗气，在职场上，领导主动跟你谈工资，往往说明他们已经认可了你的价值，并希望你能得到应得的回报。
用这种实际行动来认可和尊重员工的价值，员工自然感受到了安全感。
构建“我们”的意识
构建“我们”的意识，就是要把公司的事变成“我们”所有人的事。
第一，多让员工参与决策，这种参与感会让他们更有动力，可以激发他们的主人翁意识和责任感。
第二，给员工授权，告诉他哪些事可以自己决定，给他一片自留地，他才能把公司的事当成自己的事。
第三，保持透明度，让员工尽可能多地了解公司的信息和发展方向，增强员工的信任感和安全感。
给员工犯错的空间
有安全感的团队，所有成员可以自由表达，不用为观点的错误与否担责，更不用担心被报复、穿小鞋。
那如何营造这种安全的团队关系？那就需要领导释放信号，鼓励坦率直言。
员工说得好，要给予肯定，说得不好，也要鼓励他敢说的这个行为。
允许员工“说错话”还不够，还要允许员工“做错事”。
我给你分享一个朋友的经历：去年她搞砸了一个项目，跟领导汇报的时候很忐忑，提前准备好了“哪里出了问题”“我们原本可以怎样避免这种状况”的答案。
但领导的关注点却是：你学到了什么？
这种领导给了员工犯错的底气，这种包容让员工有安全感、有勇气去挑战新目标。
能给安全感的事情都做了，员工就能完全感受到吗？
不一定。
我们还需要关注，员工的感知度。因为，安全感=确定性*感知度。
安全感＝确定性*感知度
确定性，就是相对客观具体的事实和存在。感知度，是要用对方能理解、接受的方式去传递。
观察我们的生活，你会发现很多感知度出现偏差，导致确定性传递非常差的例子。
很多父母送孩子上最贵的补习班，但孩子更想要父母的陪伴，哪怕只是和父母手牵手去楼下公园散散步。
恋爱中的情侣，男生送了女友7000多的苹果手机，女友却抱怨说干嘛花这么多钱，当务之急应该是存钱准备结婚。
很多公司的文化工作者也非常努力，为了给员工策划更有趣的活动耗费大量精力，到头来却只得到一片吐槽和抱怨。
发现没有，很多时候你努力了也付出了，别人不一定看见和感知到。
感知不到的价值，徒劳无功；可感知到的价值，事半功倍。
愿你的组织足够无畏
一个好的家庭让人感受到安心，可以补充能量，一个好的公司让员工感受到强烈的安全感，无所畏惧地自由表达。
我们如何塑造无畏文化，构建一个有安全感的无畏组织：
第一：领导要主动谈钱
第二：构建“我们”的意识
第三：给员工犯错的空间
第四：安全感=确定性*感知度
2024年，愿你的组织足够无畏。
个人观点，仅供参考
观点：行诺加 ｜ 编辑：舒舒
这是行诺加咨询与你一起进化的第562节文化课
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