不要等待机会，而是要创造机会。
—乔治·伯纳德·肖
这是行诺加与你一起成长的第532节文化课
观点：行诺加 ｜ 主笔：KC
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我是一个麦当劳的重度爱好者，简称“麦门圣徒”，除了在肯德基“新奥尔良烤翅”的选择上偶有背叛的情况。
最近路过麦当劳，我发现他们家推出了一个烤翅新品，名叫“薄皮焦香V翅”。我想：麦当劳终于有烤翅吃了，我也终于不用再当叛徒了，于是，赶紧买了一对尝尝。
一口下去，满满番茄口味的土豆脆回忆，还挺有趣的。
在烤鸡翅这个如此内卷的赛道上，口味居然还能做创新，而且也还不错。
不愧是麦门！
转念一想，在这个人人躺平时代，麦当劳是如何做到的？
抱着这个疑惑，我搜索到了一篇文章，上面麦当劳中国首席增长官何亚彬的一句话让我震惊，“它的研发长达一年半，经过数十轮打磨、测试、调整，最终实现了浓郁的口感风味，以及独特的制作工艺。”
企业为了创新愿意投入更多的资源，我能理解。
但这群研发团队的员工呢，麦当劳是如何搞定他们的？
01
创新才有利润，员工却只想躺平
1、熊彼特：创新才有利润
《经济发展理论》作者熊彼特曾说过：没有创新获得的微薄利润不是利润，是社会付给企业的“管理者工资”。
也就是说，创新是企业获得利润的关键。在激烈的市场竞争中，唯有不断创新，企业才能在众多竞争者中脱颖而出，实现持续的利润增长。
熊彼特的创新思想影响了许多知名企业的领导者。
Adobe CEO山塔努·纳拉延：我希望在 Adobe留下的遗产是引导公司无限创新，并放眼长远。
LVMH集团CEO贝尔纳·阿尔诺：如果新产品没让你感到震惊，那它就没有创意，这种产品没有价值！
格力电器总裁董明珠：企业发展中，品牌靠不断创新技术给别人带来的改变，这才是实力。
2、Z世代：躺平是最佳选择？
前有大厂90后基层员工裸辞，上山到寺庙修行半年。半年过去了，秉承大厂优良的复盘作风竟发现自己的生活花销更少了，还因为极度规律的生活作息，各种亚健康的身体指标也有所下降，情绪也比在大厂打工时更加稳定和快乐了。
后有95后员工无论谁谈话都不愿升职成为主管，只想在基层好好做好自己的工作，原因竟是升的那点工资，根本抵不过主管背的锅和加班的时长。
不难发现，普通员工已经纷纷躺平了。
企业与普通员工两者的想法是极度矛盾的。
企业发疯似地渴望创新，因为他们深知在这内卷的时代下，不创新就只能等死了。另一边普通员工像约定好似的，纷纷躺平，立志追求生活与工作的平衡。
然而，创新并非一蹴而就，更不是仅靠管理者们就能独立完成的。
那么，如何能够帮助组织与普通员工的想法同频？
02
创新需要能力更需要动机
企业的创新活力，源自每一位员工的深度参与和积极贡献。
员工的能力与动机，直接决定了企业创新的速度与质量。同时，一个鼓励创新的企业文化氛围，又能进一步激发员工的参与热情，形成良性循环。
能力，是创新的基础。所有我们接触到的知识、逻辑、艺术等的东西都在不知不觉中成为我们的能力体系，为创新提供了必要的支撑。
动机，则是为创新提供启动的力量。它可以推动个体不断地尝试，帮助个体持续不断地运用内在的能力去实现一个共同的目标。
能力的改变太难了，接下来我们仅从创新的动机开始聊聊。
在我看来，企业文化更像是一个管理工具，它根据组织的需要调节着组织氛围和内部成员的行为方式。通过营造一种安全、包容的环境，为员工提供了一个自由表达和实践创意的平台，鼓励员工主动承担责任，积极参与到企业的决策和发展中来。在这样的氛围中，员工能够感受到自己的价值被认可、被看见、被支持，从而更愿意主动去思考和提出新的想法。
03
激活正反馈循环关键在于开始
跟身边十几个均为普通员工的95后朋友聊了聊，怎么样才能激发起他们的创新意愿。有两个词被频繁地提及，一个是回报，另一个是支持与尊重。
他们所指的回报，可以是物质也可以是成长，更多指的是一种行为上的即时性回报，也就是说当员工开始创新这个行为，这本身就值得嘉奖，而不是总说要根据结果再论功行赏。
他们希望通过自己的努力获得回报，并且能够看得见，摸得着，而不是那些虚无缥缈的大饼。
支持与尊重更多指的是，企业能够为他们提供一个可以自由发挥、包容过错、提供帮助的环境。当他们希望去创新时，企业能够为他们提供足够开放倾听的环境，而不是因为人微言轻而被直接否定他们的想法，甚至更糟糕的是遭到领导质疑，这个员工是在挑战我的权威吗；当他们面临挑战时，企业能够为他们提供相应的资源支持与专业指导，不至于让他们手足无措。
在支持与尊重上，宝洁公司通过一个名叫“创新保护伞”的计划让正反馈循环开始。这个计划通过风险评估、审查反馈、经验分享、职业发展保护及成果商业化等措施，
全方位支持员工的创新尝试，营造了一个敢于尝试、勇于担当的创新环境。
计划里有5个关键内容，分享给你们。
1）风险评估：对创新想法进行充分的风险评估后，提供资源帮助他们进行创新尝试；
2）审查反馈：同时针对创新想法建立了一个项目审查机制，在项目早期阶段对项目团队提供反馈，帮助他们及时调整方向，减少资源浪费；
3）经验分享：鼓励员工分享他们的失败经验，以便团队能够从中学习并避免在未来犯同样的错误。
4）职业发展保护：”创新保护伞”计划强调，如果员工在尝试创新时失败，他们不会受到任何惩罚，包括但不限于职业上的影响。这种文化鼓励员工勇于尝试，即使可能会失败。
5）成果商业化：对于那些展现出潜力的创新项目，宝洁还会提供将其商业化的途径，包括市场测试和产品开发支持等。
从想法迸发、项目立项、过程管理直到项目结束，宝洁为乐于创新的员工提供了全方位的保护，不仅促进了公司内部的创新文化，帮助员工克服了对失败的恐惧，也因此获得了多项突破性的创新成果。
找到平衡双方利益的方法，迈出“开始”这一步，最终跨越立场的差异，实现双赢。
希望这个例子，能给你们带来一些启发。
04
关注共同利益跨越立场差异
在内卷日益加剧的当下，创新成为了企业生存的必要条件。
企业与普通员工在创新动机与意愿上的差异并非不可调解，重点在于企业是否能为他们提供回报，并给予支持与尊重，跨越立场上的差异，找到共同利益，实现双赢。
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