一个朋友升职了，工作了8年仍活力满满。
问你一个问题，
或许是环境低迷的原因，最近半年时常会有一些领导者向我咨询：
怎么才能提升员工的积极性呢？感觉公司氛围死气沉沉的，一点活力都没有。
其实无论环境如何，出现员工积极性和组织活力下降问题的本质基本都在，
只让“马儿”拼命跑，不让“马儿”好好吃草。
“拼命跑”是“老板”的企图与目标，“好好吃草”则是“马儿”的需求与期待。
想要员工积极和充满活力，就必须关注员工需求的变化和体验感知的满足。
员工留任要素正在变化
美世最近发布的《中国员工敬业度&员工体验白皮书》报告指出，
“过去三年员工主动离职率逐年下降，当员工对市场开始缺乏信心，即使工作不满意也依然愿意留任。”
但这可能会让员工生出“积极怠工”、“薪贫气和”的职场生存策略，也会为组织领导者带来一种假象的感知。
美世报告还指出，在影响员工留任的主要因素中，
中国员工愿意留任更关注的要素是，包容的工作环境、对公司战略/未来的信心、公司的知名度。
而中国HR认为愿意留任的员工更关注的要素是，有竞争力的薪酬、DEI的工作环境、对公司战略/未来的信心、学习发展的机会。
你会发现，员工关注和HR人为员工关注之间最大的区别是，有竞争力的薪酬、学习发展的机会从员工关注要素中被排后了，相对应的是，公司知名度在前置。
简单总结就是，员工对于公司可持续的关注开始大于自身短期的收益。
这是一个非常重要的变化。
对于组织和HR/OC来说，激发员工积极性和活力的策略也必须发生变化，与员工关注同频。
意义感和成就感成为关键
员工关注要素从自身短期利益迁移至组织长期可持续性，其实有迹可循。
这个“迹”就是马斯洛需求理论。
通常我们都会认为一个人的需求满足是自下而上，从物质需求到精神需求，从缺失性需求到成长性需求。当然这种理解方式也没错，但是当你真的问一问自己的内心，你到底在追求什么的时候，你会发现，好像又是另外一个答案。
每个人内心的真正需求都不仅限于物质需求，而是更能为自己带来愉悦感的精神需求，只是受限于环境，不得不先寻求底层物质需求的满足。
在现阶段环境下，当物质需求满足感的实现出现缺口时，作为人对于需求完整性的追求，精神需求发而有了空间被关注。这就是员工关注要素变化的一个解释视角。
我们将马斯洛需求转化为员工感知视角的SIAM感知层次，并基于此去寻找员工体验的设计触点。
对满足感的触点，要让员工感受到“值得”。
每个员工都认为自己值得一切，无论是对于他的工作，还是他从工作中获取的回报。从缺失性的需求出发，构建全周期的员工体验。
对身份感的触点，要定位员工身份感。
让每一个员工都与组织之间建立一种“身份共识”。为员工定义一个边界清晰的身份，让他清晰的意识到，并为此骄傲。
对成就感的触点，要看见员工的价值。
组织应从内部提升高员工体验和敬业度，帮助员工多元化发展。每个人都想要在组织内被看见，所付出的努力和所取得的成就，都时刻被关注和被激励。
对意义感的触点，要让员工有使命感。
组织拥有强烈的使命感，也会让员工感到自己正在参与一件值得做的事情。
在2024全球人才趋势报告中，影响员工蓬勃发展的前三因素分别是：
“为一家具有让他们觉得自豪的使命感的企业工作”
“拥有一种归属感”
“感到因为自己做出的贡献而得到重视”
这里最需要关注的是，“为一家具有让他们觉得自豪的使命感的企业工作”是从第九名跃升为第一名。
匹配美世研究中的关注要素更聚焦于组织的可持续性，再次说明员工对于职场需求已经发生变化。
工作的意义感和成就感已经成为激发员工积极性和活力的主要策略。
强化DEI和EVP设计
如何才能强化工作的意义感和成就感，分享两个有效抓手和案例。
1. 关注和重视DEI落地
美世发现更多的公司开始通过嵌入DEI来激发员工活力：
“2024 年有43%的公司发布了DEI战略目标，为了实现目标，45%的公司为管理者制定了与 DEI 相关的 KPI。同时在招聘时提供公开透明的薪酬，以及为员工定制健康福利，来帮助公司实现 DEI 战略目标。”
腾讯在2023年初发布了《我们就多元、平等与共融的承诺》，坚定地表明了在职场文化和日常运营中贯彻DEI理念的决心，并为DEI的落地建立了三大落地策略：
1)重视DEI管理：
成立DEI专项委员会跟进有关DEI计划制定、实践以及文化建设。
2)宣导DEI文化：
将DEI理念融入企业文化，通过培训、宣传及各类活动，在预防职场性骚扰、性别平等、跨文化沟通等方面提升员工意识，营造DEI氛围。
3)DEI融入运营：
打造多元化的员工队伍，并将DEI原则融入公司运营的各个方面，包括但不限于招聘、培训、晋升、薪酬福利和文化活动。如将DEI理念融入面试官培训，在招聘过程中尽力消除偏见，专注于候选人的专业技能和经验，以更全面地评估其适应岗位的能力。
2. 清晰EVP并持续打造
强有力的员工价值主张（EVP）能将企业的使命和人才策略与员工在工作中的个人体验相关联。
报告提到：
“42%的中国HR认为创造一个良好的员工体验的关键是确保客户品牌与员工价值主张（EVP）的一致性。”
通过定期收集员工的反馈，公司可以时刻了解员工对工作的看法以及员工对雇主需求的变化，确保员工体验的可持续性。
维多利亚州劳工局发现：员工对工作的要求有了新认识，并在安全、福利、灵活性和职业发展方面有了更高的期望。同时，在疫情期间对工作重心的调整又加剧了这种焦虑情绪。
在面临这种紧张的人才环境时，维多利亚州劳工局首先着手于诠释员工价值主张，并重新设计他们的总体薪酬方案。尽管竞争对手提供了更高的灵活性和薪资待遇，但还是让组织迅速地招到了难招的人才，提升了员工留任率。
最后的话
提升员工积极性和活力是一个长期的话题，也是一个组织长期的课题。
其关键就在于理解员工需求变化，关注员工体验，不断思考和尝试如何与员工合作、为他们做实事，而不仅仅是把什么都强加给他们。
当你想要激发一个人的创造力的时候，就必须把他当成一个活生生的有思想的人。
而不仅仅是一种“人力资源”。
个人观点，仅供参考
观点：蔡海鹏 ｜ 主笔：徐润月 ｜ 编辑：舒舒
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