今天这篇内容旨在找到一个点
*我们如何快速评价一个公司文化是什么？
*或者如果被评价的是你，想象一个场景怎么让别人迅速理解公司的文化?
灵魂发问：
你司员工背文化理念吗？
我们组织过文化回炉（管理层年度文化培训），回炉完后一般都会匹配相应动作，比如我们在各个业务团队里面对基本认知度做过一次突击检查，没有明确的惩处但会把各个部门的文化知晓情况在管理团队和公司群内公示。
那段时间大家特别紧张，很多人把我们所谓的“考点”打印出来贴在工位旁，所以我们部门的人到哪里哪里就是哀嚎一片。
讲真，抽查的结果很负面，对年度主题、核心价值观等关键内容知晓率其实不足40%（这还是大家明知有检查有刻意准备的情况下），这一点让我很困惑：
1、 可视化和宣导并不少，知晓率为什么这么低？
2、 知晓是产生认知的基础，不知道何谈理解和践行？
然而这不是我想象中最坏的情况：
比如：正式和非正式场合里我发现领导对文化理念也是一知半解，很多人只知道公司理念体系中的某一条，时有发生的是每当他谈到自己工作的时候反复都会拿出这一条来诠释自己如何践行文化，别多问，问就是不知道。
再比如：人力团队有人参加外训的时候，被问到公司的文化理念，BP团队作为业务团队文化推进的抓手，一整个就仿佛第一次听说自己公司一样竟然也是懵逼状态。
所以摆在我面前的情况是：
管理团队是文化的创建者，不了解理念。
文化推手作为落地过程保障者，不了解理念。
组织成员应该是基数最大的价值观践行者，不了解文化理念。
要不我还是别干了吧，这还干个鸡毛啊。
我只是拿自己打窝，这种情况我相信并不少见。
可是，你能说这个公司的没有文化吗？
我想表达的是，有组织的地方就有匹配组织性格的文化所在。理念只是一个价值导向文字上的提炼和表达。
你能说，你的团队都秉承同一种行动逻辑和行事风格，但是大家对书面化的内容一知半解，所以它就没有文化，或者说文化薄弱吗？
你或许收藏了很多大厂的文化手册，你也明确的知道哪些企业是强文化驱动的公司，但他们的员工、HR甚至OC真的理解或脱口而出那动辄一百来页、几十条，上千字数的内容吗？
之前有伙伴跟我说，你来了后这个公司有了文化。我说我只是做了很多内容显性的工作，我来与不来，这个团队的文化都是存在的。
他的发展与我戚戚相关，但他的存在与我无关，OC是文化建设的推手，并不是根本上缔造文化的人。
那开篇问题的答案是什么？
在一次员工表彰的活动中，有一点线索帮我理清思路。
当时要做一次简单的年度表彰，我希望在会前能有一些仪式感、感性的内容（老板当时哭了！他哭了！），于是策划了一个视频开场，视频思路大概是今时往日，每个人拿出一张当年自己入职印象深刻的照片，讲讲照片背后的故事，然后聊聊现在的自己。视频本身不算出彩，但是在录制和剪辑的过程中，特别是匹配字幕的过程中，一句话多次频繁的被提及：
“和靠谱的人一起干一件靠谱的事儿”
这句话其实和公司发展历程有关，创始人组建初创团队时都是彼时曾经工作过被认为很靠谱的战友，
这个故事我多方面求证过基本属实。这里面有几个关键的信息可以捕捉，便于我们理清我应该要怎么打造这个公司文化的问题，比如：
1、解决业内交付和服务普遍不理想的现状，这是公司成立的使命的基本假设，初创团队对此深度认同。
2、共同创造一个属于我们未来且极具发展前景的事业，是组织凝聚能力的基本假设。
3、对即将带领他们的领路人充满信心。
4、彼此认为是靠谱的伙伴。
所以后期文化建设的侧重点我就放在了下面几点：
1、我们要让我们的业务和使命深入人心，因为服务和用户体验是我们的竞争壁垒。
2、我们要打造一个共创（价值、成绩、责任）的文化，伙伴文化是组织文化的基石。
所以，接下来在文化建设的过程中，使命要在各种场合在不断的被提及和展现，服务和用户体验的反馈要放大，这种反馈背后的行为标杆要建立；共创文化落地到新员工培训、文化合伙人精神，文化共创产品和一些仪式感的活动上。
所以你现在看下来，我全篇没有提及这个公司的使命愿景价值观是什么，但其实你已经知道这个公司有着什么样的文化。所以文化是组织希望赋予，员工集体认同，行为结果呈现的产物，理念只是一种表达而已。
在新员工培训的课件设计里，在开场前有一P需要大家在结束培训后能够理解并补齐的。
普罗格是一个怀揣_____________使命的企业
所有员工都把彼此视为___________ ，我们倡导_____________的精神。
所以你看，文化并不体现在理念上，而是体现在整体呈现出来的“气质”上，你要让他拥有这样的气质，
当好传译员，首先要理解文化理念的生长路径和底层逻辑，然后再通过你的语言（宣传、活动、仪式）传递给受众，让受众认同。
现在回到最开始的问题，理念背不背得熟重不重要？
那应该是第一环，但不是最终应该检验的结果。
让他记住理念这只是第一环，对这些内容深信不疑的认同是第二环，由认同而产生的自驱力最终呈现的结果，才是文化建设的终极目的，如何构建认同感，前段时间我们转载李航老师的《做文化不做员工认同感，你做什么？》也有给大家做分享。
所以结论？
你需要让他背，更重要的是基于理念的底层逻辑造一个场。
我还就不信把好学生关网吧里一个月，他还学不会打游戏？！
所以，组织为员工营造的场域和氛围，很重要！
个人观点，仅供参考
观点：李航 ｜ 编辑：舒舒
这是行诺加咨询与你一起进化的第556节文化课
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