本案例刊登于2024年7月31日《劳动报》
合同期满后约定考察期，主张双倍工资未获支持
王某入职上海某公司，双方签订了一份为期2年的书面劳动合同，合同期限至2021年11月30日，约定从事设计制作岗位工作。合同到期前，公司对王某进行考核，认为其不能胜任设计部工作。公司计划合同到期后不再与王某续签劳动合同，如要续签劳动合同则需要对其进行调岗。公司在与王某及其家长沟通后，王某希望公司再对其延长半年的考察期，并向公司出具书面承诺：2021年12月至2022年5月半年时间为考察期，公司将根据王某在考察期的工作考核情况决定其是否能胜任设计部工作。若未通过考察期，根据公司生产经营需要，王某必须服从公司的工作安排。落款处王某及其母亲签名确认。公司同意了王某的请求。
2022年6月15日，王某主动提出辞职。随后王某申请劳动仲裁，要求公司支付其2021年12月1日至2022年6月15日期间未订立书面劳动合同的两倍工资的差额部分2万余元。
公司认为双方确认延长半年的考察期，属于劳动合同期限的延续，无需另行订立书面劳动合同。王某对承诺书的真实性认可，但认为该承诺书只能证明双方曾就工作岗位调整进行过协商，但该承诺书不属于书面劳动合同。公司没有订立书面劳动合同，应当支付双倍工资。
上海七方律师事务所主任李华平律师：本案争议焦点在于该承诺书的性质认定，以及用人单位在劳动者承诺的考察期内未签订劳动合同应否支付双倍工资。
一、用人单位与劳动者履行诚实磋商义务期间未签订书面劳动合同，无需支付双倍工资差额。
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务等情况。如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于立法规制的对象。
本案中，因王某经考核不胜任工作，经过沟通以出具承诺书的方式同意延长半年作为考察期，公司根据考察期的情况决定终止合同或续签劳动合同并对其进行调岗。该承诺书是王某真实意思的表示，公司对此也予以认可。承诺书载明的考察期限，本质上属于延长劳动合同期限的情形。公司尽到了诚实磋商义务，王某提出在考察期内未订立书面劳动合同，要求公司支付双倍工资的差额没有法律依据。
