以案释法：劳动者申诉权利与用人单位用工管理权的冲突与平衡
一、案例回顾与分析
基本案件事实：
原告张某系A公司的员工，其从A公司处离职后，以A公司违法解除劳动合同为由提及劳动仲裁及诉讼。据原告陈述，其在职期间，有人匿名在公司内部举报原告直属领导顾某与另一位经理霍某存在不合规行为，顾某怀疑该匿名信系原告所发，于是利用职位优势对其采取了一系列不公正的职场措施。其多次向人事部门及主管进行申诉，均无果，遂通过电子邮件向公司高层及员工群发投诉，随后被公司解除劳动合同。被告辩称原告在邮件中对顾某和霍某提出了未经考证的私人指控，该指控包括顾某与霍某存在不合规行为、两人对原告进行了职场霸凌、原告向被告进行申诉但被告不予理会，且顾某与霍某向原告进行了私人打击报复。被告认为上述指控事实未经考证，且原告大范围群发私人控告邮件，严重扰乱了被告的管理秩序，对顾某和霍某的个人声誉造成了不良影响，被告认为其行为违反了《员工手册》“建立和谐的工作氛围……任何违背上述原则的行为，如吵架、辱骂他人、诋毁他人名誉以及其它伤害他人的行为和举动都是公司所不允许的。根据情节轻重程度，公司给予违纪处分”，根据《员工手册》“适用解除劳动合同处分的情形”第8项“违反公司工作礼仪，破坏和谐工作环境，在公司场所斗殴、谩骂、赌博、吸食毒品的”及第16项“其他严重违反公司劳动纪律并给公司重大损害的”之规定，被告解除了与原告的劳动合同，该解除行为系合法解除。
法院对原告向被告处众多员工连续群发投诉邮件的事实、被告指控顾某和霍某存在不合规行为这一主张无法提供相关证明，以及被告以原告的行为违反《员工手册》“适用解除劳动合同处分的情形”为由单方解除劳动合同的事实进行了确认。
法院认为：
法院认为，原告在职期间就其在工作中受到不公正的对待向公司众多员工群发电子邮件，其目的是维护自己的劳动权利和个人名誉，但原告却采取向不特定的、与其无利害关系的其他员工群发电子邮件的方式显然不当，对被告的正常工作秩序确实产生不良影响。被告根据《员工手册》 “建立和谐的工作氛围”的规定对原告作出相关处理并无不当。但被告对劳动者不当行为的处理亦应从合情、合理和合法的角度考虑。被告《员工手册》中对原告上述行为有三种处理方式，即《员工手册》 “适用书面警告处分的情形和行为 ”中的“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，在公司内吵闹，有大声喧哗或粗言秽语等不文明行为的”、 “适用记过处分的情形和行为”中的“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，针对公司同事发表虚假、恶意、侮辱或者中伤性的言论的”、“适用解除劳动合同处分的情形”第8项“违反公司工作礼仪,破坏和谐工作环境，在公司场所斗殴、谩骂、赌博、吸食毒品的”及 第16项“其他严重违反公司劳动纪律并给公司重大损害的”。而原告上述违纪行为并不符合被告《员工手册》“适用解除劳动合同处分的情形”第8项、第16项规定的违纪情形，被告据此直接解除与原告的劳动合同属于适用处罚方式不当，被告可根据原告的不当行为可适用其他方式处罚，而非解除劳动合同。因此，法院确认被告违法解除了与原告的劳动合同。
案情分析：
二、企业用工管理合规风险与律师建议
用工管理风险之惩罚的合理性问题
本案被告的解除劳动合同行为之所以违法，原因在于其做出的处罚结果过重，超出了原告违纪行为应当承担的处罚比例。造成这一结果的原因，一方面在于被告未遵循比例原则。这里的比例原则是指用人单位做出的处分行为应当与职工的违纪行为严重程度、对公司造成的影响程度相适应。用人单位在对职工进行处罚时，必须确保处罚措施与违纪行为的性质、情节及其对企业的影响成比例，不能畸轻畸重。单位在制定处罚措施时，应当充分考虑职工的违纪行为是否严重到足以影响企业的正常运营，以及该行为是否对企业的声誉、经济利益等造成了实质性损害。处罚措施应当旨在纠正职工的不当行为，而非单纯地进行惩罚；另一方面，之所以产生这样的结果，在于被告未能建立有效的内部职工申诉与纪律调查机制。对于原告一系列的控诉，被告本应当采取合理的手段对其主张的实施展开调查，而非默认顾某对其开展不公平的职场对待，且在原告对其遭受不公正待遇进行申诉时，应当及时处理、调查事实，并对相关人员采取相应的处分措施，而非置之不理，直到职工采取其他过激的方式影响企业的用工管理秩序。另外，用人单位做出处罚决定时应当遵循程序公正、公开的原则，确保职工有机会陈述自己的观点和提供证据。用人单位应当建立一套完善的处罚程序，包括调查取证、听取职工意见、作出处罚决定、通知职工等步骤，并确保整个过程的透明度和公正性。
律师建议
用人单位应当建立有效的沟通渠道，鼓励职工通过正常途径反映问题和提出建议，避免因沟通不畅而导致的劳动争议；同时，建立快速响应机制，对职工的申诉和建议给予进行反馈和处理；此外，建立公正透明的申诉和纠纷处理机制，充分听取劳动者的意见，确保职工的合法权益得到及时有效的保护，其中包括用人单位在作出处罚决定后，应当告知职工有权提出申诉，并为其提供申诉渠道。用人单位应当建立公正的申诉处理机制，对职工的申诉进行认真审查，并在必要时重新调查或调整处罚决定。
三、结语
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