事后发现员工严重违纪，用人单位能否单方撤销已签署的协商解除协议？
基本案情
判决结果
该案经过了仲裁及两审程序，均判令A公司向岳某按照解除协议的约定支付离职金897,000元。
裁判理由
一审法院认为：A公司主张岳某存在欺诈行为，并导致其陷入重大误解，故要求撤销该协议第二条。首先，岳某原系A公司的高级管理人员，A公司与岳某协商解除劳动合同，应当尽到更审慎义务，做好充分准备工作，劳动合同的协商解除由A公司提出，主动权亦由A公司掌握。其次，A公司主张岳某在协商解除劳动关系过程中，未将在职期间的违纪行为向A公司披露，构成欺诈。其一，A公司并未提供证据证明岳某以欺诈手段诱使A公司签订协议。关于A公司所主张的岳某未披露其在职期间的违纪行为一节，因岳某本身无此义务，且A公司有权对岳某是否存在违纪行为进行调查并作出认定，故即使岳某存在违纪行为且在协商解除劳动关系时未主动告知A公司，该行为并不属于故意告知虚假情况或故意隐瞒真实情况的情形。其二，欺诈行为的目的在于使受欺诈人陷入错误认识，作出“若了解真实情况便不会作出的”意思表示。劳动者是否存在违纪行为与用人单位是否与劳动者协商解除劳动关系并无必然因果关系。换言之，即便岳某在职期间存在违纪行为，A公司对此知晓的情况下，亦无法得出A公司不会与岳某协商签订劳动合同解除协议的结论。综上，岳某在协商解除劳动关系过程中未披露违纪行为并不构成欺诈。第三，A公司主张因岳某的欺诈行为导致其重大误解，故要求撤销劳动合同解除协议的第二条。同前所述，A公司主张岳某构成欺诈难以成立，故其主张因欺诈行为导致重大误解亦难以成立。重大误解系行为人对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失。作为用人单位的A公司在协商解除劳动关系中并不存在显著的认识缺陷，不符合重大误解的构成要件。综上，双方签订的解除协议不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应认定有效，对双方均有约束力。
二审法院认为：A公司作为用人单位，对员工具有管理职责，应知晓员工是否存在违纪行为。特别是在解除劳动合同时，用人单位理应对离职员工是否存在违纪行为进行全面审查并确定补偿内容。现A公司并无证据证明其因不可归责于自身的原因在双方签订解除协议后才知晓岳某存在违纪行为，且解除协议约定的补偿金还包含了除离职补偿金外的其余补偿，故二审法院难以认定A公司因误解而签署解除协议。在双方签订解除协议过程中，A公司也未举证证明其曾要求岳某作出无违纪行为的承诺，故岳某并不存在相应的欺诈行为。
律师分析
首先，用人单位应当完善用人管理与监督机制，在日常工作中发现员工可能存在违纪行为时，应及时开展调查，确认员工是否存在违纪行为并对员工违纪行为做出合法合规的处理；
其次，用人单位在与员工协商解除劳动合同前，应当全面审查员工在职期间的工作情况，尤其是对可能存在严重违纪或严重损害公司利益的行为时，审慎判断相关行为可能造成的后果与风险，加强事前防范；用人单位也可以在劳动合同解除协议中与员工约定相关费用返还情形，如员工承诺其在签订本协议之前不存在严重违纪行为，若违反该承诺用人单位可以不支付或要求员工返还相应款项等；
再次，用人单位在用工管理过程中还要提高证据意识，对员工违纪行为的认定、用人单位经济损失的主张等，需要保留充足的证据，以应对可能发生的仲裁或诉讼争议。
最后，用人单位和劳动者都应当在签订劳动合同解除协议时充分了解合同内容，审慎处理，避免因疏漏而产生不必要的法律纠纷。
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