【HR实务】劳动者在职期间违反竞业限制是否需要支付违约金？| 聚焦劳动法

学术其他 2024-06-12 09:06 上海

劳动者在职期间违反竞业限制是否需要支付违约金？

对竞业限制的理解一般为：对于特定范围内的劳动者，用人单位可以通过协议约定竞业限制条款，劳动合同解除或终止后，员工应履行竞业限制义务。近期，美国联邦贸易委员会发布一项拟在全国范围内禁止竞业限制的最终规则，重新掀起了对竞业限制问题的探讨，目前多数讨论集中在竞业限制替代制度的有效性判断、竞业限制违约行为的实质性审查等方面，而对于在职期间竞业限制效力的判断似乎陷入了更加混乱的局面。

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 可见，《劳动合同法》未禁止用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务。相反对于竞业限制主体，无论是《公司法》中对于高级管理人员设定的忠实勤勉义务，抑或《劳动法》《劳动合同法》中要求劳动者遵守的诚实信用原则，均给在职期间的竞业限制提供了坚实的法理基础。如果说，离职后的竞业限制因其限制劳动者自由择业权、生存权而饱受争议，那在职期间的竞业限制义务当是应有之义。

需要说明的是，劳动者在职期间的竞业限制义务应是劳动者忠诚义务及职业道德的体现，且劳动者遵守在职期间的竞业限制义务并没有对劳动者的就业权、生存权造成实质性的影响或损失，故裁审机构并不要求用人单位对在职期间竞业限制支付额外的补偿。

实践中存在较大争议的是劳动者在职期间劳动者违反竞业限制义务，用人单位是否可以单方解除劳动合同、要求劳动者支付违约金。

从检索的案例中可以看出，用人单位规章制度或者与劳动者签订协议存在明确约定的情况下，劳动者在职期间违反竞业限制义务，法院一般都认可并支持用人单位解除劳动合同的合法性。但对用人单位以此为由向劳动者主张违约金的，各地法院裁判结果却大相径庭。

就上海而言，各区法院均存在不同观点，甚至一中院、二中院片区内的不同法院都出现不同口径。结合统计的案件样本来看，目前上海地区对在职期间的竞业限制违约金仍持审慎意见。

不支持竞业限制违约金的判例中，法院基本陈述理由如下：“劳动合同法第二十五条规定，除该法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而劳动合同法第二十三条并未明确规定用人单位与劳动者可以约定劳动者在职期间的竞业限制违约金，故公司依据双方劳动合同的约定向劳动者主张在职期间的竞业限制违约金，缺乏依据，本院难以支持。”这类案件法院均旗帜鲜明地否认了竞业限制违约金条款的效力。

为数不多支持违约金的判例，法院在判决中均肯定了在职期间竞业限制的效力，但对于违约金条款未作正面回应。(2019)沪02民终8267号案件中，单位与劳动者约定了竞业限制违约金及赔偿责任，该劳动者在职期间设立竞业公司，自行离职后，公司提起仲裁要求赔偿经济损失。法院认为劳动者的行为有悖于诚实信用的基本原则，违悖了劳动者对用人单位的忠诚义务，也违反了双方协议的约定，其理应承担相应的民事责任，酌情支持了单位的请求。该判决回避了违约金效力的判断，将劳动者赔偿定性为给单位造成损失的民事赔偿责任。（2022）沪02民终4860号、(2023)沪0115民初5194号案件中，单位发现劳动者违反竞业限制的行为后随即解除合同并要求劳动者承担违约金。此类案件中，劳动者违反竞业限制的行为贯穿了离职前后，同时违反了在职期间及离职后的竞业限制协议，故法院同样回避了在职期间竞业限制违约金的判断问题，直接以劳动者违约为由支持了部分违约金。就违约金金额，法院一般会综合考量劳动者的违约行为、收入状况、单位损失金额、竞业限制约定等因素酌情判决。

尽管上海地区在职期间竞业限制违约金条款的效力存疑，但我们仍然建议用人单位与掌握单位商业秘密的劳动者约定在职期间竞业限制，并明确违约金及损失赔偿条款。同时单位需要建立相应规章制度，就在职期间违约的劳动者可合法解除其劳动关系。通过将解除劳动关系与违约金赔偿结合，拓宽竞业限制协议的生效期间，维护单位自身权益。

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