竞业限制纠纷类案同判问题探究
李华平 上海七方律师事务所
竞业限制，是指负有特定义务的劳动者依据法律规定或约定，在职期间或离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的用人单位同类的经营。竞业限制的立法源于对用人单位商业秘密的保护，为避免因劳动者的离职而导致用人单位商业秘密的泄露，通过限制劳动者在离职后一定期限内的自由择业权来维护用人单位的竞争优势，同时为了平衡双方之间的利益，用人单位需要向劳动者支付其竞业期间的经济补偿。
《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对竞业限制纠纷的处理作了相应的规定。但在实践中，涉及竞业限制纠纷处理相关问题仍存在不少争议和不同理解，裁审观点各有不同，本文仅针对以下几个小问题做相应的分析和探究。
一、关于竞业限制义务主体的问题
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。司法实践中对于“其他负有保密义务的人员”的判断，存在不同的裁判观点。
有的裁判观点认为，依法成立的合同具有法律约束力，合同双方均应依约履行，一方不履行或者履行不符合约定的，应当承担相应的违约责任。哪些人员应当归入“其他负有保密义务的人员”范畴？法律上并无明确的规定，因此审理过程中应当尊重用人单位和劳动者双方的意思自治。用人单位和劳动者签订了竞业限制协议，用人单位按照协议约定支付了竞业限制补偿的，劳动者就应当履行竞业限制义务，竞业限制协议对劳动者具有约束力。
例如在（2020）京0106民初8038号案件中，北京市丰台区人民法院认为：安太嘉园医院与赵清秀（病房主任兼门诊医师）签订的《竞业禁止协议》系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。双方应按照合同约定享受权利、承担义务。本案中，安太嘉园医院与赵清秀通过《竞业禁止协议》约定了有关竞业禁止条款，该条款不仅约定了赵清秀两年内应遵守竞业禁止的义务及违反该义务应承担的责任，且约定了安太嘉园医院在赵清秀竞业禁止期间的补偿义务，但安太嘉园医院未按合同约定支付赵清秀补偿费，根据《竞业禁止协议》约定“甲方不履行支付规定的竞业禁止补偿费义务的，乙方可不受本竞业禁止协议约定的约束”，故安太嘉园医院的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。
而有的裁判观点则认为，“其他负有保密义务的人员”法律上虽然没有明确规定，但是范围不能随意扩大，应当对用人单位商业秘密和劳动者劳动权平衡保护，既要规制劳动者的不正当竞争行为，又要防止用人单位的权利滥用。用人单位存在着滥用优势地位和普通劳动者签订竞业限制协议的可能，容易导致损害劳动者合法权益的情形出现，因此用人单位还应进一步举证劳动者掌握了用人单位的商业秘密，否则即使签订了竞业限制协议，该协议也因主体不适格而归于无效。
在(2022)沪0105民初19355号案件中，上海市长宁区人民法院认为：原告作为普通的急诊科医生，不属于高级管理人员和高级技术人员，故被告应当证明原告属于其他负有保密义务的人员。原告日常工作内容依赖于其本身具有的基本职业技能，原告作为急诊科医生诊治客户过程中接触或了解到客户的信息是正常且不可避免的，仅涉及到隐私保护，不属于商业秘密，客户亦享有自主就医的权利。被告未能充分举证证明所谓急救培训、医疗方案具有特定技术或经营秘密属于商业秘密，也未能证明原告已经掌握上述内容。从常理判断原告对于疾病的诊断和常规治疗方法具有公开性，不属于商业秘密。医生执业涉及公共健康卫生服务，被告虽为私立医院，但亦具有一定的公益性。原告在新医疗机构的工作岗位及内容是利用其自身基本的职业技能行医。综上，原告不属于其他负有保密义务的人员，其并非竞业限制条款的适格主体，故其与被告签订的格式化竞业限制协议中有关竞业限制的条款，应认定为无效条款。
在（2021）陕民申2015号案件中，陕西省高级人民法院认为，本案中王伟作为医院一名普通工作者，不属于医院中高层管理人、高级技术人员。就王伟从事的工作性质来讲，其所能接触到的患者治疗步骤、治疗方法、质控方案、用药配方等，至少对患者家属是应当公开的，也可以通过患者家属公知于他人，不属于商业机密。而医院的津贴补贴发放、培训费发放资料、工资架构、财务制度等对医院的工作人员亦不属于需要特别进行保密限制的商业秘密。由此，上述内容均是王伟作为普通医院工作人员可以接触到普通工作信息,秦和医院未能举证证明王伟接触了除普通工作信息外的商业秘密,故王伟不属于上述规定中所指高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,秦和医院据此主张王伟属于竞业限制的人员不符合法律规定。秦和医院将保密及竞业限制协议作为管理医院的手段未加甄别，不加区别地适用于普通劳动者，存在滥用的情况。故二审法院综合上述因素认定王伟签订的竞业限制协议无效并无不当，秦和医院要求王伟支付违反竞业限制违约金及从相关行业离职的诉请缺乏法律依据。
从以上三则判例可以看出，同样是医务工作者，不同法院之间对医生是否需要履行竞业限制义务的裁判结果是不一样的。客观地说，对于“其他负有保密义务人员”，实践中确实存在竞业限制主体泛化的情形。笔者认为，对于“其他负有保密义务人员”，用人单位应当承担严格的证明责任，其未能提供证据或者证据不足以证明该事项的，应当认定为主体不适格。基于类案同判的原则，当用人单位和劳动者就是否需要履行竞业限制义务发生争议的，裁审部门应当进行实质性审查，而不仅仅是依据双方签订的竞业限制协议，还应当审查劳动者是否属于接触或知悉商业秘密和与知识产权相关保密事项的人员。在进行实质审查过程中应综合考量劳动者的岗位、工作内容、劳动收入、工作年限、社会公共利益、以及是否影响到用人单位的竞争优势等因素，如劳动者从事技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利，进而属于“其他负有保密义务的人员”；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位需承担充分的举证责任，避免根据竞业限制协议的约定而宽泛的认定。如可推定用人单位的行政人员知晓公司的员工信息、客户资料等，却不能以此推定其仍然掌握公司生产技术方面信息。如果用人单位主张行政人员对生产技术秘密信息的掌握则应当自负举证责任。如前述案例中的医生岗位，其主要是凭借自身的专业技能、专业经验提供劳动，与医院的商业秘密关联性不大，且该职业具有社会公益属性，限制该岗位为社会提供服务，有损公共利益，应认定为不属于“其他负有保密义务人员”。裁审部门通过实质性审查，可以实现用人单位与劳动者间进行举证责任的平衡分配。
二、关于劳动者在职竞业限制的问题
（一）关于劳动者在职期间的竞业限制义务
有裁判观点认为，在职期间履行法定竞业限制义务仅仅适用于特殊劳动者，即该情形的竞业限制实质上是竞业禁止。劳动者的身份同时也是《公司法》中规定的董事、监事、高级管理人员的则适用，而对于其他劳动者，法律上并无竞业要求的禁止性规定，“法无禁止即可为”。最高人民法院（2009）民申字第1065号中，法院认为，“马达庆本人作为山东食品公司长期负责对日海带出口业务的部门经理，其在职期间即筹划设立了新公司并在离职之后利用该新公司与山东食品公司开展对日海带出口业务竞争，但并无证据表明马达庆负有法定或约定的竞业限制义务。”“在不负有竞业限制义务的情况下，企业的一般劳动者在职期间筹划设立新公司为离职后的生涯做准备，属于市场常见现象，法律上对此行为本身也无禁止性规定。其在离职后与山东食品公司开展竞争，也无可厚非。”
也有裁判观点认为，一般劳动者也具有竞业限制义务。劳动关系存续期间，劳动者与用人单位都负有依据诚实信用原则所产生的义务，这一点与其他合同关系并无不同。在劳动者一方，主要是对用人单位的忠实义务，包括保密义务和竞业限制义务。如果当事人在劳动合同中明确约定了在职期间的保密义务和竞业限制义务，则该义务来源于当事人之间的合同约定；如果当事人未明确约定，则该义务来源于依据合同解释规则对劳动合同作出的解释结论。
例如，宁波某网络科技有限公司与王某竞业限制纠纷一案【（2021）浙0212民初15908号】，法院认为，劳动合同系基于用人单位和劳动者双方的相互信任而订立，诚实信用原则尤其重要。劳动者在职期间从用人单位领取工资、奖金等劳动报酬，依法对用人单位负有忠实、勤勉义务，包括保守用人单位的商业秘密和不得与用人单位竞业。王某在职期间与他们共同设立新公司，与其用人单位的经营业务存在竞业行为，违反竞业限制义务。若劳动者在职期间违反竞业限制义务或者保密义务，用人单位可以依约主张违约金。因公司未能提供足够有效的证据证明其实际损失情况，结合王某在该公司的工作年限、岗位重要程度、接触商业秘密的情况、王某的违约情形和收入水平等因素综合考量，对公司主张的违约金，法院酌定30000元。
笔者认为，劳动者在职期间应当遵守竞业限制义务。劳动者在职期间忠实勤勉履行劳动义务是基本职业道德，如果法律允许劳动者在职期间可以从事与其所任职的用人单位存在竞业关系的经营行为或服务，势必扰乱用人单位的正常经营秩序，相互之间的信赖关系完全丧失，任何用人单位都不能容忍。仅仅因为用人单位没有和劳动者约定竞业限制义务而“纵容”劳动者从事竞业的行为，有违公平原则。当然，为避免出现不必要的纠纷，建议用人单位和负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定在职期间的保密义务和竞业限制义务，或者通过规章制度明确劳动者在职期间如从事与本单位经营有竞争关系的业务属于严重违纪来予以处理。
（二）关于劳动者在职期间违反竞业限制义务的违约金约定
有裁判观点认为，《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而《劳动合同法》第二十三条规定的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，仅限于劳动者在解除或者终止劳动合同后。因此，针对劳动者在职期间违反竞业限制义务的，用人单位与劳动者之间约定的违约金条款属于无效条款。
在 (2021)沪0105民初10457号案件中，上海市长宁区人民法院认为：双方虽签订竞业禁止协议书，约定吴某承诺在公司任职期间负有竞业限制义务，同时又约定如有违反应支付违约金200000元，但《劳动合同法》仅规定劳动者离职后违反竞业限制义务需支付违约金，未规定劳动者在职期间违反保密义务需支付违约金，故即使双方约定吴某在职期间违反保密义务需支付违约金的，该约定也系无效约定。公司依据上述约定要求吴某支付违约金200000元，缺乏法律依据，本院不予支持。目前，上海市各法院基本上都是这一观点。
也有裁判观点认为，《劳动合同法》第二十四条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。该法条指的是法律后果，只要违反竞业限制约定，就可以约定违约金。违反竞业限制的情形包括违反在职期间的竞业限制义务，而且劳动者在职期间违反竞业限制对用人单位的损害更大，更应该支付违约金。
在（2021）浙0112民初2163号案件中，杭州市临安区人民法院认为，《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。据此可知，法律并未将竞业限制的范围限定在劳动者离职之后，用人单位与劳动者亦可约定劳动者在职期间负有保守用人单位秘密的义务，并可就劳动者在职期间违反竞业限制约定的行为，要求劳动者支付违约金。
以上两种裁判观点完全相反，笔者认为，劳动者在职期间需要遵守竞业限制义务，是基于履行忠实勤勉的需要；劳动者在职期间竞业限制，并未影响其就业权，用人单位无需另行支付其竞业限制补偿费用，只需要支付其提供正常劳动的劳动报酬即可。当劳动者出现有违反竞业限制的行为，实质上就违反用人单位的规章制度和劳动纪律，用人单位可以根据规章制度予以处理，直至解除其劳动合同。劳动者在职期间，用人单位并未向劳动者支付竞业限制补偿，而违约金约定的前提对价是竞业限制补偿金的支付。因此，用人单位不得直接适用违约金条款，约定违约金条款无效。如劳动者在职期间违反竞业限制行为造成用人单位损失的，用人单位可以向劳动者主张损害赔偿。
三、关于竞业限制补偿标准约定的问题
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。根据该司法解释，有约定从约定，没有约定的则按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%标准执行。
针对竞业限制补偿标准的规定，各省市有较大差异。深圳市规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。江苏省规定，用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。浙江省裁判口径为，用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付或补足经济补偿。该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。上海市的裁审口径为，补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
关于用人单位向劳动者支付竞业限制补偿的标准问题，各地裁审部门的意见也不一样，出现了四种不同约定情形的裁判结果：（1）竞业限制补偿标准低于职工最低工资标准的约定，约定有效。在（2021）湘01民终7061号案件中，长沙市中级人民法院认为，关于竞业限制经济补偿标准，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第六条第一款规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”而涉案《竞业限制协议》明确约定自双方劳动关系终止之日起算竞业限制期限为2年，竞业限制补偿的标准为200元/月。该协议系朱鸣与富格伦公司的真实意思表示，对双方均有约束力，故朱鸣要求按照实际工资的30%计算竞业限制经济补偿于法无据，本院不予支持。
（2）竞业限制补偿标准低于职工最低工资标准的约定，约定无效。在（2018）湘0105民初7687号案件中,湖南省长沙市开福区人民法院认为，新亚胜公司、熊城成之间签订的《竞业限制与保密协议》中关于支付竞业限制补偿的条款约定新亚胜公司从熊城成离职之日起按照工作时间不满两年的每月200元、工作时间两年至三年的每月300元、工作时间三年以上的每月400元的标准按月向熊城成支付竞业限制补偿金，该条款中的竞业限制补偿标准过低，显然与上述规定相违背，应属无效。但该协议中对熊城成的保密约定、竞业限制条款系双方真实意思表示，应属有效。考虑用人单位支付经济补偿金数额、劳动者在用人单位工作年限、劳动者的职务、其主观过错程度等因素，本院酌情将违约金调整为被告已领取竞业限制补偿金的2倍，即1308.4元。
（3）竞业限制补偿标准不低于职工最低工资标准但低于劳动合同解除前十二个月平均工资的30%的约定，约定有效。在（2017）沪02民终837号案件中，上海市第二中级人民法院认为，双方间《竞业限制协议》及《劳动关系解除协议书》约定的竞业限制补偿金为劳动关系解除或终止前12个月的月平均基本工资，世坤公司按照上述约定按月以24,267元的标准向王力支付2014年7月19日至2015年11月30日期间的竞业限制补偿金。虽然，双方庭审中均确认该金额低于王力劳动合同解除前十二个月平均工资的30%，但因该约定未违反法律、行政法规的强制性规定，亦未损害国家利益和社会公共利益，应属合法有效。
（4）竞业限制补偿标准不低于职工最低工资标准但低于劳动合同解除前十二个月平均工资的30%的约定，约定无效。在（2023）沪02民终6942号案件中，上海市第二中级人民法院认为，竞业限制经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，是对竞业限制条款限制劳动者劳动自由权的一种补偿，也是竞业限制期间劳动者的主要生活来源，用人单位应当根据公平原则，合理确定竞业限制补偿标准；《保密合同》约定的竞业限制经济补偿费显著低于员工苏某某的正常工资水平，系上海某机器人公司利用格式条款不合理减轻自身责任；《保密合同》约定竞业限制补偿标准为上海市最低工资标准，而上海市最低工资标准为2,590元/月，仅为苏某某离职前正常工资标准（45,000元/月）的5.8%；约定竞业限制期为24个月以及苏某某违反竞业限制义务的违约金为100万元，将导致双方的权利义务处于失衡状态，有违订立劳动合同应当遵循的公平原则。综上，认定上海某机器人公司与苏某某之间《保密合同》中关于竞业限制补偿标准的约定无效，在此情况下，B公司应当依照相关法定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。
笔者认为，签订竞业限制义务的人员主要是高级管理人员和高级技术人员，这类劳动者离职后重新择业权利的岗位受限明显，难以获得同等质量的再就业机会，对其收入的影响通常较为严重。竞业限制经济补偿实质上也是对劳动者生存权和发展权受损的补偿，因此有必要对竞业限制补偿标准的约定进行相应的合理性审查。首先，对于竞业限制补偿标准约定低于职工最低工资标准的，属于违反法律、行政法规强制性规定的情形，约定无效，这一点毋庸置疑。（2021）湘01民终7061号案，毫无疑问是错案。
而对于约定的竞业限制补偿标准虽未低于职工最低工资标准，但低于劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%的情形，裁审部门能否直接突破双方协议约定内容，实践中争议特别大。笔者认为，首先应当尊重当事人意思自治为基本原则，并非是只要低于劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%，就一律判定无效而要求补足差额。浙江省的裁审口径明确可以要求用人单位补足差额，这样用人单位和劳动者双方之间的约定已变得无意义，某种程度上有裁审理行为对当事人意思自治的过度干预之嫌。其次，也不宜不加以区分和判断而直接适用当事人之间的约定内容。用人单位完全有可能滥用优势地位和劳动者约定较低数额的竞业补偿标准，甚至一律约定为职工最低工资标准，实践中有很多用人单位就是如此操作。笔者认为，当用人单位与劳动者约定的竞业补偿补偿标准低于劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%的，裁审部门应当启动合理性审查，在尊重用人单位和劳动者双方约定的基础上对不合理约定进行排除适用。例如（2023）沪02民终6942号案件中约定的竞业补偿标准为仅为劳动者离职前正常工资标准的5.8%，该约定显然失去公平合理性。法院在审理中还发现，该用人单位和所有签订竞业限制协议的劳动者约定的是同一补偿标准，即职工最低工资标准，可见该用人单位实际上采用的是格式条款，并非真正的“平等协商一致”。一般而言，劳动者不具备与用人单位进行实质性协商的能力，约定的竞业限制补偿标准过低也难以构成对劳动者生存权和发展权受损的有效补偿，此种情形进行不合理约定排除适用很有必要。深圳地区和江苏省规定的竞业限制补偿标准规定较为明确、可操作性强，裁审实践中不易出现类案不同判的情形，值得借鉴。
四、结语
之所以有必要讨论有关竞业限制义务主体的问题，也是现阶段出现了较为普遍的竞业限制泛化现象所致。有的用人单位对“其他负有保密义务的人员”的理解过于宽泛，几乎把所有劳动者的认定为“负有保密义务的人员”，而不区分是否掌握了商业秘密一律签订竞业限制协议；另外有的用人单位本身的经营范围较广，而劳动者只是接触某一小部分的内容，但在确定同类竞争范围上无限扩大。竞业限制的泛化，这已经越来越背离保护商业秘密的初衷，变成了一种“离职限制制度”，对于人才的合理流动和科技创新都不利。竞业限制的盲目扩大化，影响了人才流动，导致劳动力市场化配置能力下降，同时导致大量司法资源被占用，也会对企业之间的合理竞争和健康发展产生不利影响。
而有关劳动者在职期间竞业限制相关问题的讨论，是相对于合理设定竞业限制主体范围而言的，劳动者在职期间基于诚实信用和勤勉尽责的合同义务，应当履行竞业限制义务，而不以双方约定为前提。劳动者在职期间违反竞业限制义务造成用人单位损失的，适用损害赔偿规定，而不直接适用违约金，也不会加重劳动者的义务，本质上也符合权利义务相一致的原则。
竞业限制补偿金是维持竞业限制关系的重要部分，不符合标准的经济补偿金将会影响劳动者竞业限制义务的承担，影响正常生活。实践中，经济补偿金的数额往往交由协议双方自由约定，但多数纠纷中劳动者大都会围绕经济补偿金的给付提起诉讼，究其原因就是没有满足不同劳动者对经济补偿的不同需求。所以，针对经济补偿金的支付标准进行细化尤为必要，这样避免出现类案不同判的情形。在尊重用人单位和劳动者意思自治的基础上，裁审部门进行合理性审查，可以从根本上实现了经济补偿金应有的意义。深圳、江苏地区的做法为经济补偿金标准的约定探索出可行方向。
竞业限制纠纷案件的“类案同判”，既是法律适用的统一需要，也是保护用人单位商业秘密和知识产权、维护劳动者合法权益的必然要求。
