问题引出
案情简介
律师评析
本案主要的争议焦点是孙某确实存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为，但公司却又是以旷工超过3天为由作出解除的，在仲裁诉讼过程中，除了旷工违纪事由外，其它严重违纪行为能否作为解除理由？
一、劳动合同解除权系形成权，一方作出解除的意思表示送达至对方后，即发生劳动合同解除的法律效力。
现实生活中，有的劳动者提出辞职后，出于各种原因，提出撤回辞职申请；同样地，有的用人单位意识到作出的解除是违法的，或者以劳动者非过失性作出解除劳动合同后发现劳动者有严重违纪行为，撤回原解除通知后重新出具一份新的解除通知。但由于解除权系形成权，只要解除劳动合同的意思达到对方后，发生解除的法律效力，因此无论是劳动者还是用人单位作出解除后在未获得对方同意的情况下，都不得撤回。
二、判断用人单位作出的解除行为是否合法，应当以作出解除行为时的事实和法律依据是否符合法律规定，应诉过程中对解除理由进行添加和变更行为不应当得到支持。
有的用人单位因为缺乏法律知识、工作疏忽或解除当时未能发现劳动者的严重违纪行为，在仲裁诉讼过程中，为了使解除达到合法的目的，常常对解除理由进行添加或变更。但司法实践中，裁审部门在审查用人单位作出解除的事实依据时，都将仅对解除劳动合同通知书中记载的内容和范围为限，而不会对用人单位在应诉过程中添加或变更的理由以及证据纳入评价解除是否合法的依据。因为这将违背劳动关系中劳资双方都应当秉持诚实信用的基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。
本案中，尽管孙某存在上班时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等严重违纪行为，但公司在解除通知书中记载的解除理由为旷工3天以上，所以裁审部门仅需对孙某是否存在旷工这一违纪行为进行审查而无需对公司所陈述的其它严重违纪是否成立进行审查。由于公司安排孙某自2017年10月17日停工，次日孙某至公司处发现无法考勤录入，公司没有证据证明通知孙某复工的情况下，仅以孙某没有确认的考勤记录作为旷工的依据是不充分的。最终，法院认定公司的解除理由不成立，属于违法解除，判决公司支付孙某违法解除的赔偿金。
作为用人单位在对劳动者作出解除时，一定要事先了解清楚劳动者是否存在严重违纪，并且有相关的证据予以支撑，而且解除的理由描述要准确、完整、合规，否则仍然可能承担败诉的风险。
作为劳动者，用人单位作出解除尤其是口头解除时要让用人单位明确作出解除的具体理由，防止用人单位事后添加或变更。需要特别注意的是，在沟通协商解除过程中不能违反用人单位规章制度和劳动纪律，否则将要不到经济补偿金或赔偿金。
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