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劳动合同期满后未续订书面合同继续用工，公司可否随时终止？劳动合同期满，用人单位应及时与劳动者之间续订书面劳动合同，否则，将会面临未续订书面劳动合同双倍工资差额的法律责任。对于续订书面劳动合同是否存在一个月的宽限期，各地规定是不一致的，需结合地方性规定及时续订书面劳动合同。上海地区是存在一个月宽限期的。北京地区，在2024年4月30日发布的关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知第40条中规定，用人单位对原劳动合同期满后继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未签订劳动合同的法律后果之日。因而，在北京地区，未续订书面劳动合同的，最多可主张12个月的双倍工资差额。对于劳动合同期满后，未续订书面劳动合同而继续用工，用人单位与劳动者之间建立事实劳动关系，此时，用人单位是否有随时单方终止事实劳动关系的权利？终止劳动关系后，用人单位承担的法律责任是经济补偿金还是违法终止劳动关系的赔偿金呢？对此，我们结合上海地区的判决进行分析：赵某2015年12月18日入职公司，担任项目部资料员一职。双方之间签订过多份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2019年7月1日起至2021年6月30日止。劳动合同约定，赵某如有续订合同意向的，应当向公司提交书面续订意向书，公司可以根据赵某的续订意向，决定是否与赵某续订合同，双方就续签合同期限及条款协商不一致时，劳动关系终止，双方互不补偿；赵某没有向公司提交书面续订合同意向书的，视为赵某不同意续订劳动合同，公司将在合同届满后与赵某终止劳动关系。
2021年6月30日劳动合同期满后，公司未与赵某之间续订书面劳动合同，也从未与赵某之间磋商续订劳动合同，赵某也未向公司提出续签书面劳动合同，赵某继续在公司工作，公司也向赵某支付了2021年7月份的工资。直到2021年8月2日，公司向赵某发送《不续签劳动合同通知》，明确因赵某未向公司提出续订书面劳动合同，公司依据劳动合同约定及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条第1款规定终止劳动关系。赵某认为公司属违法终止劳动关系，需向其支付违法终止劳动关系的赔偿金。该案件经劳动仲裁、法院一审及法院二审的审理，生效判决认定公司终止行为违法，需向赵某支付违法终止劳动关系的赔偿金。
1、终止劳动合同情形实行法定原则，约定终止情形无效在本案例中，赵某与公司之间签订的劳动合同约定：“赵某没有向公司提交书面续订合同意向书的，视为赵某不同意续订劳动合同，公司将在合同届满后与赵某终止劳动关系。”此条款属无效条款。根据《劳动合同法实施条例》第13条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”因而，上述劳动合同条款违反法律法规的强制性规定，属无效条款，公司依据此条约定为由终止劳动关系的理由不成立。同时，在本案例中赵某与公司之间签订的劳动合同约定：“赵某如有续订合同意向的，应当向公司提交书面续订意向书，公司可以根据赵某的续订意向，决定是否与赵某续订合同，双方就续签合同期限及条款协商不一致时，劳动关系终止，双方互不补偿。”对于续订劳动合同，作为用人单位应积极履行续订的义务，积极与劳动者之间进行磋商，法律法规并未规定劳动者负有催告续订的义务。当然，如劳动者的岗位职责包含劳动合同签订的除外。该劳动合同条款中约定：“双方就续签合同期限及条款协商不一致时，劳动关系终止，双方互不补偿。”此条款属排除劳动者权利，免除用人单位法定义务的条款，该约定也属无效约定。有关终止劳动关系是否需支付经济补偿金或赔偿金，需结合终止劳动关系行为是否合法、终止劳动关系行为是否符合经济补偿金支付情形等，并不会因赵某与公司之间签订的劳动合同中约定双方互不补偿条款，而导致用人单位无需支付终止劳动关系的经济补偿金或赔偿金。2、期满后继续用工，用人单位不可随意单方终止劳动关系《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第34条第1款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”此条款并非法释〔2020〕26号司法解释的新规定，早在2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）司法解释第16条就有一模一样的条款，法释〔2001〕14号司法解释已废止。对于上述司法解释的规定，司法实务中对此还是存在比较大的争议。本案的关键点就在于劳动合同期满后未续订书面劳动合同，继续用工已超过一个月，用人单位是否享有单方随时终止劳动关系的权利。依据法释〔2020〕26号司法解释第34条第1款的规定，从文字表述来看，此时用人单位和劳动者均具有单方终止劳动关系的权利，按照此种观点本案属合法终止，公司无需向赵某支付违法终止劳动关系的赔偿金，这是一种观点。另一种观点认为，公司与赵某的劳动合同早在2021年6月30日期满，当时公司并未以期满为由终止劳动合同。在建立事实劳动关系情况下，用人单位单方终止劳动关系应受到限制，根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”据此，用人单位应书面通知劳动者续订书面劳动合同，与劳动者之间磋商续订劳动合同。如劳动者拒绝续订的，此时用人单位可终止事实劳动关系，并依法向劳动者支付终止劳动关系的经济补偿金。笔者检索了上海地区的判决，主流观点是倾向于第二种观点。法释〔2001〕14号司法解释是在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》之前施行的，而在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》施行后，有关终止事实劳动关系，应按照《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定执行。本案中，公司在劳动合同期满后并未与赵某之间就续订劳动合同进行磋商，也从未催告赵某续订书面劳动合同，而是直接以期满为由终止劳动关系，不符合《劳动合同法实施条例》第6条规定的合法终止情形，因而属违法终止，需支付赔偿金。在《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知第40条中也明确：“劳动合同期满后仍继续工作，经用人单位通知，劳动者不续签劳动合同的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系。”并未规定可随时单方终止，北京地区也是持第二种观点。笔者认为，第一种观点过于片面化，赋予用人单位的权利太大，很有可能会导致用人单位滥用随时单方终止劳动关系的权利，从而侵害建立事实劳动关系劳动者的权利，第二种观点平衡了劳资双方的权利，当劳动者拒签劳动合同的，用人单位可行使单方终止劳动关系的权利。因而，当用人单位忘记续订书面劳动合同的，一定要注意与劳动者之间协商续订劳动合同事宜，千万不要片面理解法释〔2020〕26号司法解释第34条第1款的规定，而直接单方终止劳动关系。对此行为，就像上述案例一样，很多可能会被裁审部门认定属违法终止劳动关系，进而需向劳动者支付违法终止劳动关系的赔偿金。首先，用人单位应建立劳动合同管理表单，记载每位劳动者的劳动合同期限。在劳动合同期满前或期满后一个月内及时与劳动者沟通续订劳动合同事宜。
其次，劳动合同满后继续用工，未续订书面劳动合同的，用人单位应及时与劳动者之间补订书面劳动合同。对于续订劳动合同，用人单位应与劳动者之间进行充分的磋商，并注意保留磋商续订劳动合同的证据。同时，可在相关通知中明确，如劳动者在指定时间内未续订劳动合同的，属劳动者原因不续订书面劳动合同。如存在劳动者不愿续订情形的，应固定相关证据，并及时以劳动者不愿续订为由终止劳动关系。
最后，需要提醒的是，劳动合同期满后未续订书面劳动合同继续用工，当劳动者存在《劳动合同法》第42条规定的法定续延情形时，用人单位也不可直接依据法释〔2020〕26号司法解释第34条第1款规定终止劳动关系的，需将劳动合同进行续延，续延至相应的情形消失时终止。
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