企业强制安排员工待岗，是否可行？
【案情简介】
劳动争议仲裁委员会支持汤某的仲裁请求。后某公司不服，诉至一审法院，一审法院判决支持汤某的诉讼请求；公司提起上诉，二审法院维持原判。
用人单位如何合理的使用“待岗”牌，劳动者又如何应对“待岗”牌，让我们一起来仔细品一品：
分析上述案例前我们需要了解到底什么是“待岗”？
《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
由此可知，“待岗”的情况一般分为两种：
1、法定待岗：用人单位停工、停产；
2、约定待岗：用人单位与劳动者协商一致；
如案例中，用人单位要求劳动者待岗的理由是：生产经营困难，业务缩减，且未与劳动者达成协商一致的。该公司实际并非停工停产（即公司停止经营运转），而是要求部分人员待岗。显然不符合《上海市企业工资支付办法》第十二条规定法定待岗的条件。
从双方约定层面讲，该公司要求汤某待岗的行为涉及汤某重大利益，应当与汤某进行充分协商，且取得汤某的同意，但在双方协商未果的情况下，公司径行安排汤某进入待岗状态，时间长达一年，且待岗期间待遇仅为上海市最低工资的80%，显然损害了汤某劳动权益。
故裁审机关认定该待岗行为确实存在违法性，支持了汤某被迫解除劳动合同经济补偿金的请求。
所以，在用人单位还未真正的“停下来”前，仅仅是部分岗位或部门的取消，单方安排员工“待岗”风险极大，届时不仅要承担工资差额，还需要面对劳动者被迫解除劳动合同主张经济补偿金的请求。
对于劳动者而言，面对公司协商变更工作岗位的决定，如一味选择“待岗”拒绝，也会面临被单方辞退的风险。如用人单位确因工作需要对劳动者的岗位进行合理调整的，劳动者应当予以配合，而不得予以拒绝。有的员工甚至主动“待岗”在家进行对抗，不提供劳动，经用人单位再三督促提醒而不改正，用人单位依据规章制度可以解除员工的劳动合同，员工主张违法解除劳动合同的赔偿金难以获得支持。
