![]()
延迟退休前女职工退休年龄是50周岁还是55周岁如何认定？
退休年龄影响到劳动者的劳动权益和养老待遇，以及是否可以终止或解除劳动关系，男职工退休年龄没有争议，对于女职工退休年龄是50周岁还是55周岁一直争议较大，为此引发的劳动纠纷也不少，司法实践中怎样来认定呢？笔者结合一个实务案例来做个简要的分析。
一、案情简介
林女士于2011年10月14日进某房产公司处工作，双方先后签订了三份劳动合同，最后一份劳动合同为期限自2015年10月14日起的无固定期限劳动合同，三份劳动合同均约定林女士系市场营销部管理人员，主要从事商业运营、租户管理、企业复工申报、许可证办理等，无下属人员。提交休假申请时曾主动勾选一线员工身份。月工资固定为每月14,850元。
林女士于2023年2月10日年满50周岁，2023年4月10日某房产公司以林女士到达法定退休年龄为由通知其双方劳动合同于4月30日终止。某房产公司于2023年5月15日为林女士办理退工手续。某房产公司为林女士缴纳本市城镇职工社会保险费至2023年4月。林女士尚未享受社保养老待遇。
2023年5月18日，林女士向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某房产公司支付违法解除劳动合同赔偿金377,000元。
二、裁判结果
仲裁委作出裁决，对林女士的仲裁请求不予支持。林女士不服仲裁裁决，起诉至法院。一审判决驳回林女士的诉请。三、律师分析
本案的争议焦点为林女士的法定退休年龄到底是50周岁还是55周岁，如果是50周岁，那么房产公司的终止就是合法的，反之就是违法的。 女职工的退休年龄到底是50周岁还是55周岁，取决于其工作岗位是否是管理、技术岗位。1、原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第75条，“用人单位全部职工实行劳动合同制后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”2、《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》规定，“管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。”3、上海市社会保险管理局于1996年印发《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》中规定：“凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁）最初女工人50周岁退休，女干部55周岁，但随着劳动合同制度的推行，干部和工人的身份界限被打破，在退休年龄的判断上，也不再强调身份的区分，目前多数地方通过工作岗位来确定女性的退休年龄，但对于管理岗位、技术岗位与非管理岗位的区分并没有法律规定标准。司法实践中一般采用以下规则进行确定：1、首先看用人单位和劳动者退休前最后一份劳动合同是否对工作岗位性质（不能仅凭名称）有具体约定，有约定从约定；3、劳动合同、规章制度均无约定，由用人单位和劳动者协商确定；4、没有约定也无法协商一致的，由裁审部门将根据女员工所从事的工作岗位、工作内容、是否有下属等因素综合判定。具体到本案，虽然劳动合同中约定林女士的岗位为市场营销部管理人员，但其从事的商业运营、租户管理、企业复工申报、许可证办理等工作内容，仍然属于服务性工作岗位内容，并没有实际从事管理工作，其申请休假时也自认为一线员工。因此法院认定房产公司在终止劳动合同时林女士并不属于管理岗位或技术岗位人员，其主张退休年龄为55周岁的意见未被采纳。 劳动者到达法定退休年龄的，用人单位可以终止劳动关系。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，林女士出生于1973年2月10日，至2023年2月10日到达法定退休年龄，房产公司于2023年4月10日，以林女士到达法定退休年龄为由于4月30日终止双方劳动合同关系符合法律规定，一审法院驳回了林女士要求支付赔偿金的诉请。四、用工提醒
用人单位为了避免因为女职工退休年龄发生争议，可在与女职工订立的最后一份合同中写明该员工所属岗位的性质、职责，或者通过民主程序在《员工手册》等规章制度中对管理、技术岗位进行约定，并由女职工签字确认。![]()
