【实务探讨】涉金融行业递延奖金争议的3个问题 | 聚焦劳动法

学术 2024-10-26 14:28 上海

递延奖金制度的合规审查与争议处理刍议

递延奖金是基于行业特殊性与风控需求，用人单位和劳动者事先约定绩效奖金根据考核结果以及企业经营情况而分期支付的劳动报酬，常见于银行、证券、保险等金融行业，基本以行业指引和内部规章的形式予以规定。实践中，递延奖金支付制度成为了应对金融风险滞后性和维护行业稳定性的重要监管手段。但当用人单位和劳动者就支付递延奖金事项发生争议时，往往在递延奖金制度的制定程序、规定内容等合规审查以及仲裁时效争议处理问题上出现分歧，不同的裁审部门的裁判观点也太一样，容易出现类案不同判的情形。本文针对这几个问题进行逐一分析，并提出个人的观点与看法。

一、递延奖金制度的制定程序问题

有裁判观点认为，递延奖金属于劳动报酬，而劳动报酬属于直接涉及劳动者切身利益的内容，因此递延奖金制度应当经用人单位职工代表大会或者全体职工讨论，由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位未经过民主程序制定的递延奖金制度，对劳动者不具有约束力。

如在(2017)京02民终11016号案件中，法院认为：本案中某期货公司主张根据公司的规章制度因个人原因主动辞职的，尚未支付的年度递延绩效薪酬经公司批准不予发放。但经审查，《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定，直接涉及劳动者切身利益，期货公司未就《递延试行办法》经过民主制定程序向法院出示证据，亦未有证据表明《递延试行办法》在制定时直接或间接征询过刘某的意见。用人单位制定规章制度亦应以遵守法律、法规为前提和基础。综上，一审法院判令期货公司支付刘某2015年度年终奖金的递延部分，并无不当。期货公司虽上诉坚持对该项的异议，因事实及法律依据均不足，本院不予支持。

也有裁判观点认为，递延奖金制度并非针对用人单位所有员工普遍适用的薪酬制度，而是针对从事特定岗位和人员的激励与控制风险要求相一致的制度，用工单位有用工自主权，可以自行制定递延奖金制度。递延奖金制度无需经过用人单位的民主程序，只需要送达相关人员，员工知晓该制度的，该制度有效。

在(2018)沪01民终12600案件中，法院认为，中海公司在制定和实施2015-2017年度《绩效考核办法》和《激励实施办法》时，黄某系担任中海公司的法定代表人及总经理，并担任中海公司薪酬管理委员会主任委员，两个办法系经过中海公司薪酬管理委员会等讨论通过，且经黄某签发实施。黄某作为中海公司当时的高级管理人员，其不仅完全知晓上述两办法的实际内容，且实际参与制定并讨论通过了上述两办法。该两办法本身属中海公司可自行规制的自主经营管理范畴，因此作为该两办法的制定讨论者之一以及中海公司的时任法定代表人及总经理，黄某应受上述两办法内容的约束。综上，黄某现主张中海公司上述两办法未经民主程序制定不应对其具有约束力，法院均不予采纳。

笔者认为，针对银行、证券、保险等金融行业的用人单位，对特定关键岗位的劳动者实行递延奖金制度，既符合金融行业监管的要求，又有利于防范潜在业务风险，还可以促进行业稳健发展，因此用人单位可以在不违反法律、行政法规强制性规定且不损害公共利益的前提下充分行使用工自主权，制定与本单位相关岗位相适应的递延奖金制度，无需严格按照《劳动合同法》第四条规定的制定程序进行。用人单位在制定递延奖金制度过程中应多听取所涉岗位劳动者的相关意见，经过公示或告知相应岗位的劳动者后，对该劳动者具有约束力，裁审部门以制定程序不合法而否定制度的效力并不妥当。

二、递延奖金制度的内容效力问题

有裁判观点认为，递延奖金属于劳动报酬的一种，递延支付只是指支付周期而已，用人单位不得随意扣减或拒绝发放奖金。对于递延奖金制度中规定“员工主动辞职的则丧失了获得尚未支付递延奖金的权利”的内容，属于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款，该条款无效。

在(2019)沪0101民初25940号案件中，法院认为，对于递延奖金双方均确认它是原告在2014年至2016年应获取的奖金，是原告的劳动报酬，该奖金之所以延后数年发放，这也是被告作为金融机构的操作惯例。原告获得递延奖金是基于其在职期间付出的劳动，被告在协议中对递延奖金设定限制条件，欲免除自身支付劳动报酬的法定义务，本院对此不予认可。原告要求被告按约定支付递延奖金的诉请，本院予以支持。

也有的裁判观点认为，递延奖金与员工在职表现和风险管理相关的，具有不确定性，不应当视为常规劳动报酬，公司可以依据制定的递延奖金制度决定是否发放给离职员工。

(2019)沪0109民初8995号案件中法院认为，递延奖金属劳动者可期待之利益，其发放需满足相应的条件。原告在2018年8月6日辞职，即自2016年1月1日至离职之日尚未连续工作满36个月，不符合离职员工全额发放递延奖金的条件，被告据此不发放原告的剩余17万元奖金并无不当。

(2022)沪01民终2643号案件中法院认为，西部证券公司2019年12月25日起实施的《绩效工资和绩效奖励发放管理办法》通过OA系统公示，刘某认可该办法的真实性，刘某知晓或应当知晓其内容。该办法明确规定，如员工已离职，递延奖金则不再发放；刘某亦在《离职承诺书》上确认递延未发放工资、奖金按照规章制度执行。由此，《绩效工资和绩效奖励发放管理办法》对刘某具有约束力，故本院对刘某要求西部证券公司支付递延奖金的主张难以采纳。

笔者认为，递延奖金确实不是劳动者的普通薪酬，往往与其工作业绩及风险防控紧密结合，用人单位根据行业特点、针对关键岗位确定的递延奖金制度，向劳动者公示或告知后，对劳动者有约束力。用人单位可以无需通过民主程序制定规章制度，但不等于可以随意制定内容，裁审部门应当对制度内容的合理性予以审查，用人单位应当对制度内容的合理性承担举证责任。以劳动者主动离职是否可以获得递延奖金为例，应分不同的情况。如果用人单位确定支付给劳动者的递延奖金是基于对劳动者已完成的工作业绩作为对价，此种情形确实只是支付周期的问题，用人单位不得以离职为由拒支尚未支付的递延奖金，支付周期届满后离职员工仍可获取奖金，制度中规定劳动者主动辞职递延奖金不再发放确实存在“免除用人单位法定责任，排除劳动者权利”的情形，有损劳动者合法权益；如果递延奖金是用人单位对劳动者负责运营某一项目的激励，而该项目尚处在运作过程中，劳动者如提出主动离职的，用人单位规定此种情形劳动者丧失获得后续递延奖金就具有合理性；如果劳动者因未能勤勉尽责给用人单位造成重大风险损失而主动提出辞职的，劳动者不但丧失获得后续递延奖金的资格，用人单位还可以根据相关制度对其相应期限内已领取的部分或全部绩效薪酬予以追回。

三、递延奖金争议的仲裁诉讼时效问题

有裁判观点认为，递延奖金属于劳动报酬，应当适用特殊时效，劳动关系存续期间不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

例如(2023)鲁02民终935号案件中，彭某主张公司拖欠其2017年至2019年期间产生的递延绩效工资，约定最后支付期限分别为2020年12月、2021年12月、2022年12月，仲裁时效应分别自2021年1月1日、2022年1月1日、2023年1月1日起算，故彭某于2021年4月23日提出仲裁申请，未超过仲裁时效期间。法院认为：本案中彭某主张的绩效工资属于劳动报酬，仲裁时效期间应自劳动关系终止次日起算。双方劳动关系于2019年5月31日终止，彭某最迟应于2020年5月31日就绩效工资申请仲裁，彭某于2021年4月23日申请仲裁主张权利，已超出一年仲裁时效。

也有裁判观点认为，存在多笔递延奖金需在各自发放周期届满后分别诉讼主张权利。

(2015)济民一终字第397号中，法院认为：郑某2009年的递延奖金13890元的发放时间及金额应为：2011年12月20日应支付5556元，2012年12月20日支付4167元，2013年12月20日支付4167元。郑某对兑现时间是明知的。根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七的规定，以上三笔递延奖金的仲裁时效应当分别计算至2012年12月21日、2013年12月21日、2014年12月21日。2014年3月19日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，2011年12月20日的递延奖金已支付，最后一笔递延奖金尚未超过仲裁时效，而2012年12月20日应支付的递延奖金已超过仲裁时效。

还有裁判观点认为，离职员工主张递延奖金，应当在递延奖金发放周期届满后才能主张。周期届满后用人单位不支付的，劳动者才可以主张。时效应该从支付周期届满后次日起算。

在(2020)沪0115民初22003号案件中，法院认为：根据中国证监会的规定，奖金递延周期不得少于3年，原告2016年终奖递延发放的周期尚未届满，故原告要求被告支付2016年度年终奖金的诉讼请求，本院难以支持，原告可在递延奖金发放周期届满后另行诉讼主张权利。(2021)京0101民初11234号案件中，法院认为，原告认可被告主张的剩余10%递延奖金未发放，故本案争议焦点是被告于2021年1月26日提起仲裁申请是否超过法律规定的仲裁时效期间。就本案而言，被告应得的递延奖金根据原告公司制定的关于印发《国都证券股份有限公司非标准化资产管理业务核算及激励制度（2016年修订版）》规定，应在第三年即2020年年终发放完毕。因原告拒绝向被告发放，被告于2021年1月提起仲裁申请，主张权利，并未超过仲裁时效期间。

笔者认为，递延奖金属于劳动报酬，但不是常规性的劳动报酬。《劳动争议调解仲裁法》第二十条第四款的规定劳动者申请劳动仲裁应当自劳动关系终止之日起算，仅适用于不存在工资延期支付的普通情形，对于存在延期支付劳动报酬情形的并不适用。对于递延奖金的数额，在当年考核完成时即已确定，并不因分期履行而被分割。如果分别适用时效，势必增加劳动者仲裁诉讼的成本，也容易浪费司法资源。根据《民法典》第一百八十九条规定，当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间自最后一期履行期限届满之日起计算。因此，对于因为递延奖金支付发生争议的时效计算，劳动者应当自最后一期履行期限届满之日次日起一年内提起仲裁申请。

四、结语

对于银行、证券、保险等金融行业，用人单位可以充分行使用工自主权，自行制定与本单位相关岗位相适应的递延奖金制度，制度内容除了符合合法性要求外，还需遵循公平合理性，用人单位不得滥用用工自主权。就递延奖金支付发生争议时，劳动者应当自最后一期履行期限届满之日次日起一年内提起仲裁申请，裁审部门应当对制度内容的合理性进行审查，平衡用人单位和劳动者双方的合法权益。

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