观点丨年会要做到“三有”：有理、有料、有面

文摘 2024-11-27 13:02 重庆

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很多公司要赶在年前做年终表彰会，在总结过去一年的成败得失的同时，也要进行年终优秀团队和个人的表彰，有辞旧迎新之意，这是公司一年一度的较为重要的荣誉激励体系的最重要的载体，是一个集归属感、成就感、荣誉感为一体的公司年度重大活动，还是需要精心策划和准备，不要把年度表彰大会简单的等同于聚餐团建，要做到“有理”，“有料”和“有面”

有理：年终表彰的各种奖项与奖金设定要有明确的标准和科学的评议机制。

有料：年终表彰的流程策划要充分体现公司对优秀团队以及个人的尊重，体现荣誉感，牵引公司高绩效的文化氛围建设。

有面：年终表彰的形式要有创意，要有层级差异，要让获奖人员充分感受到公司的诚意。

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如何有理

通过年终表彰，对年度内有突出业绩和持续奋斗精神的个人与团队进行认可与激励，从而引导全员向着荣誉和更高的目标奋斗，这是大部分公司做年终表彰的初心和目的，而每一个公司的激励资源是有限的，反过来就要求站在领奖台上的人员一定是优中选优，一定是完全符合奖项评定标准的，让大部分人心服口服的优秀人员和团队。

如何评选出优秀的个人与团队就显得异常重要，有着完整绩效评价体系的公司相对而言就会容易一些，通过业绩结果与关键过程事项的评议，年终表彰仅仅是年度绩效考核结果应用的另外一种延续而已；对于没有科学绩效评估和日常过程管理的公司，可能最头疼的事情就是没有办法做到内部量化评估，最常见的方式就是凭借个人印象，私教关系的好坏，非常零散的某些事件来进行评估，甚至会出现部门轮流的情况，去年报的他，今年换成你，大搞内部平衡，这些都会影响员工对于年度表彰的严肃性以及权威性的认可。

为了避免以上情况的发生，我们可以通过以下措施来让评价标准更加科学和公平

一、设定合理比例

这里涉及到宏观和微观层面的比例设置。

宏观层面而言，要考虑奖项数量以及获奖人数占公司整体人数的比例。个人管理经验来看，年终表彰并非雨露均沾，而是要重点突出，当然还要同步考虑凸显氛围，人数太多，显得奖项没有价值，而且评奖标准不好确定；人数太少，这个氛围营造也会有所影响，因此获奖人数占比建议控制在全体员工的30%~35%这个范围之内，这是大比例，在这个范围之内，我们可以同步考虑奖项数量和奖项名目，避免出现单个奖项人员扎堆的情况发生。奖项名目的设计需要考虑岗位职责差异、岗位贡献以及公司导向性的荣誉归属。

微观层面而言，要考虑同一个奖项在不同部门之间的比例分配。我们以年度优秀员工这个奖项设定来举例：我们要思考这些场景，是否公司每一个体系和部门都要保证覆盖到位，是否可以根据不同体系或者部门的价值贡献来分配名额。有的公司重视研发和销售，那么这两个部门的人员分配比例就可以多一些，而职能部门统一按照一个体系来考虑，诸如人力行政、财务、采购、法务等部门作为一个部门来考虑。

宏观和微观相结合，结合公司管理导向，平衡各个部门的诉求，避免奖项被过度部门化。

二、明确奖项评定标准与流程

1、奖项名目设置要合理

年会表彰的名目还是要关联公司的企业文化导向与管理导向，不要为了名目而名目，别人家适用的那些东西不一定会适用于我们，这样反而会造成评奖标准不好确定。

2、各种奖项入围资格和标准要清晰

这个结合我们的奖项比例设置一起来考虑，在有资格获取的人员里面，怎么清晰设置筛选条件非常关键，比如说年度优秀员工，我们不能把所有绩效评价为A的员工全部列入，那么年度绩效结果为A就仅仅是一个入围的基本资格，再通过其他条件来进行二次筛选，那么真正最后获奖的人员一定时核心部门的核心价值员工，也就符合我们最后激励的意义。

3、奖项的评审流程要严谨，尽量采用多维度评估和双重符合的模式

奖项复核以及评审也是非常关键的，首先在自己部门上报给公司的时候，部门相关的管理层要至少达成一致，涉及到僧多粥少的奖项的时候，更要有综合性的拉通评审，最后有人决策的方式来达成共识,当然如果一开始就设置好各种奖项在各个部门的比例，这个问题也是可以避免的，但是总会有一些公用奖项是要拉通各个部门的，人力在这个时候要做好组织工作。越是重量级的奖项，在人员评定以及最后决策的时候就越要慎重，这从一定程度上代表了公司价值观的宣传和深化。

我们通过合适的比例，明确的标准以及评审流程来保障年度评优的有理

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如何有料

表彰活动的整体策划是一个非常有难度的事情，我们很多公司的年会就会穿插着年度表彰，如何把表彰和年会主题很好的衔接与融合，需要在整体流程上做很充足的考虑。表彰大会是一个整体氛围的营造，简单来说就是营造仪式感，仪式感不仅仅是靠舞台上颁奖和领奖这两个简单的动作就可以涵盖的，它是一个综合的声音、光、效的综合的反应。

最好的的范例就是央视的感动中国这个节目，每一个奖项的颁奖词，短视频的渲染，庄严的颁奖现场，引导司仪和主持人，以及获奖人的分享，都是构成完美氛围的重要组成部分，在这个层面，组织人员一定要细化的考虑各个层面的细节才能务求保证没有遗漏，比如每个奖项的由来介绍以及标杆人物的详细展示，设置企业logo的立标和吉祥物，年度优秀员工照片墙，员工可以在上面签字，可以把红包做成支票板子举手里，或者准备一些小喇叭，礼花，拍拍手拿着，烘托现场氛围。

我们要考虑现场的布置，颁奖人与领奖人的走位和站位，礼仪和音乐的配合，是否方便合影，现场音响设备等多方面的因素。现在疫情的情况下，可能各地会限制现场的人数，那就要考虑直播的方式来进行，就更需要考虑更多的细节。

这里面最很重要的一点就是整体的流程顺畅，作为组织者，一定要在现场多次去模拟一下，尽量做到万无一失。

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如何有面

有面指两个层面，一个是公司层面，一个是获奖的员工层面。

公司层面主要是通过前两个环节来体现，通过有理和有料，来给员工呈现一个完美的表彰大会。

我们重点说说如何让员工有面。

奖章的设计是关键

我们在表彰大会上给员工颁奖的奖章或者奖品一定要有创意和定制。比如，水晶杯这种有大又沉的东西可以考虑逐渐淘汰出历史舞台了，我们的奖章一定要精美，显示出员工的姓名，并且便于收藏和保存，类似我们军队的军功章一样，出席公司重大活动可以佩戴就更好了，每年一度年会上，看看谁胸前的军功章最多的就一定是全场最靓的人，这个层面也就是说我们的奖章设计要有传承性。

不同的奖项的个体奖金要凸显差异

单项的个人奖应该有贡献差异的，年度优秀员工一定比年度优秀新员工的奖励金额要大，注意拉开不同层级的奖项差异，体现不同的荣誉感。

后续的跟踪发酵

各种奖项的持续宣传不仅仅是在表彰大会上，公司的各种对外宣传的渠道，公众号、视频号、抖音号，都应该对这些优秀的个人与团队进行持续的跟踪报道和激励的持续，有可能的情况下，还可以把这种认可与荣誉惠及到员工的家属；同时，公司制作英雄墙，悬挂这些英雄的照片和事迹宣传，起到影响大多数人的持续的作用。

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