赋能丨让你秒懂“组织绩效”与“个人绩效”的联系与差别

文摘 2024-10-15 21:48 广东

“ 搞清楚基本概念才能灵活应用。”

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绩效管理的价值肯定毋庸置疑，但是很多伙伴还在纠结“组织”和“个人”在绩效管理层面的具体应用，结合我个人的体会和实践，给大家分享我的一些心得体会。

组织绩效与个人绩效在定义的区别

组织绩效：某一时期内，对组织基于自身职责定位承接的公司或上级组织目标完成结果的衡量，以关键指标+关键事项形式表现

典型需要组织绩效的部门：总部业务管理部门（BG、产品线）、一线作战部门（区域分子公司、办事处）、总部平台部门（人力行政、生产供应链、财经等）

个人绩效：员工履行岗位职责或角色要求的有效产出，管理者偏向于关键指标+关键事项，员工层面根据岗位属性来看，即可以是关键指标+关键事项，也可以是关键指标或者关键事项

组织绩效与个人绩效的目的

组织绩效：支撑战略达成（指挥棒）+促进组织协同（目标互锁）+衡量贡献（组织价值标尺）

个人绩效：落实战略，协调一致，保证产出；区分贡献，激活组织，导向冲锋；区分两端，赋能与监控；

组织绩效与个人绩效的目标来源与设定原则

组织绩效目标来源：通过平衡计分卡，将战略解码（上级/本组织）+责任中心定位（部门职能/流程）+组织能力短板改进/管理诉求

组织目标设定原则（华为参考）：各部门的目标值（底线值、达标值、挑战值）要体现公司战略/部门战略规划以及相关管理要求的落地；各部门的目标值设置应体现持续改进原则，并参考业界标杆；关键指标由被考核部门给出建议，直接上级决策，行业/第三方提供专业支撑；各部门应就考核口径和相关基础数据与相应的行业/第三方部门进行沟通确认，确保数据的准确和客观公正。

个人绩效目标来源：本组织承载的目标/上级目标+岗位职责+跨部门或者岗位的协同事宜+个人短板改善

个人目标设定原则（华为参考）：

①基层岗位还是要以业绩考核为主，把劳动成果放在第一位，而劳动技能放在第二位，要关注其岗位上短期绩效目标的达成，比如作业类员工，就是和标准比，多劳多得，精益求精；

②中高层人员，要进行中长期绩效目标达成和业务规划的有效落实，并关注团队氛围，员工培养，来提高整体的组织运作效率产生更好的绩效，采用赛马文化，不仅仅和标准比，还要和人比；

③高层管理要关注长期绩效目标以及对于公司长期利益的贡献，重视领导力的提升，重视中层干部的培养，确保公司的可持续性发展，比的不仅仅是标准，而是和过去的自己比；

组织绩效与个人绩效的管控重点

组织绩效的管控点

①组织绩效管理的四个比较（与标杆比、与周边比、与自己比、与期望比），其核心是“自己跟自己比”，不断改进

②聚焦核心战略诉求，精简关键指标数量

③聚焦简化管理，而不是让管理更复杂

④均衡短期/长期组织目标，同时做好周边的协同拉通

⑤差异化考核，考虑不同组织职责/业务特征/发展阶段