干部管理丨不会培养人的干部不能被提拔为高层

文摘 2024-12-28 00:00 上海

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对企业来讲，一时一事的繁荣不是主要目标。关键是可持续发展。可持续发展的要求是什么？一是公司长期的价值观、企业文化能坚持始终并发扬光大。二是能不断适应顾客的要求和环境的变化，保持旺盛的市场竞争力。还有一点可能最容易被忽略，但前两点能否做好在相当大的程度上皆取决于它，即：各个层级培养好他们的接班人。

高层干部首先要关注公司长期有效地增长，除了在业务层面不断满足客户现在和未来潜在的需求外，持续给公司输出高级别的专业人才和管理干部也是公司稳定发展的重要保障。我们看一个高级干部是否优秀，不仅仅看其业绩结果，同步还要评估在管理人员培养方面的贡献，一个不会培养下属，不给下属机会的高层管理人员从管理的综合能力来看是有重大缺陷的。

这里面我们要反思几个典型的问题

1、我们的时间去哪里了？

我们不是没有时间，而是没有充分利用一切可以引导培养的场景，日报和周报、月报的点评难道不是培养吗，开会指出工作问题难道不是工作辅导吗，绩效考核沟通难道不是体系化指导吗，不是我们没有时间，而是我们就事论事，忽略了超出事件本身能带给下属的启发

2、真的教不会吗？

有意愿，虽然笨一些的人一定可以教的会的，但是这个取决于你的耐心和方法，而对于没有意愿的人，我们为什么要在这样的人身上花费我们的时间和精力，要么跟上，要么被优化淘汰；那些不用教就可以自驱的人，更是要多给机会，多给鼓励，因人施教，方法其次，主要是我们要先有这个意识。

我们再来详细说说意愿这个事情，又可以分成三部分，一部分是自己带着意愿的，一种是没有意愿的，另外一种是介于这两种之间的，这部分就是需要引导。

如何提高部属的意愿呢？可以从几个重点著手：

一、让他了解所做事情的意义与重要性。

二、增进参与的机会。

三、提供必要的信息与资源。

四、肯定成就，奖惩公平。

3、教会徒弟会饿死师傅吗？

一个高级别管理者是否有容人之量，在构建自己综合能力的同时，也要清晰的看到自己在某些方面一定是有短板的，一个组织单靠个人英雄是不长久的，一个有格局的高级干部，某些下属工资比你高，那又能怎么样，组织绩效分红的大头肯定是在你这里，如果不是这样，说明公司的机制有问题，而非你的工作方式和培养人的思路是错误的。有格局的高级干部才能承担更多的责任，成为更好的自己。

4、都是人力资源部的事情吗？

如果你这么想，对不起，说明你管理还没有入门。人力体系承担组织职能，教化育人的具体工作在于你，按照学习法则721，70%的能力提升是在岗位实操过程中完成的，只有10%的是来自与所谓的培训，如果你本末倒置，只能说明你在管理意识上还有巨大的进步空间。

我们要培养下属（管理者）什么呢？

1、系统思维

系统思维对于管理者而言最简单的对标模式就是用why-what-how来进行训练，为什么要做，做什么，具体怎么做，每处理一个事情要有缘起，要有过程关键控制点和反馈，有哪些关键要素，最后要有结果，再加上总结提炼，用咱们的话来形容就是“知其然和知其所以然”，从这个方面引导被培养对象缜密的、富有逻辑的思考和策划能力。

2、综合管理

综合管理就包含很多内容了，如何进行目标管理、人力管理（人员招聘、绩效、培训、氛围等）、沟通能力强化、财务基础知识等，这里面可以参考以下的要求。

3、专业支撑

没有专业的管理人员是承担不起管理职责的。你没有办法判断员工的说辞，你没有办法规划合理的内部分工，你没有办法考核员工的技能，因此，管理是要以专业能力最为基础的，不要求你成为专家，当然专家型的管理者更加全面，但是你要懂专业。

培养管理者的时机和方式

温室里面是培养不出来战狼的，一定是在具体的工作实践中去选拔人、培养人，在解决具体问题过程中提升能力范围。交给被培养对象饱满的，甚至适度超量的工作任务，有助于他们快速成长。一方面，赋予工作重任，感到受重视，能调动大家的工作积极性；另一方面，工作任务重，有了压力，驱动努力工作和学习，提高自己的综合技能。当然这个过程还是要有辅导和指导，不能留个任务就不管不顾了，这样效率太低，成功率也不高。

同时，高级干部要注意给自己的下属授权。

英国著名的维廉·巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出：“我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常常看到许多高级干部成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实这只能说明他们授权不行，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。有的高级管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这事非他莫属，别人无法替代的局面，这实是高级管理者必须克服的。

很多公司因为快速发展，会很快造就一批管理者，英雄创造历史是很多中小公司初期发展常见的状况，但是公司要长治久安，就必须有一批肯干和实干的中级管理脊梁，过去的短暂辉煌不能代替公司走向职业化、规范化的需要，更不能成为公司跨越化发展的阻碍。我们的高级管理人员，要淡化个人英雄色彩，注意培养更多优秀的管理者出来，推行科学的管理方法是企业走向长盛不衰的必由之路。

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