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企业职工的患病或非因工负伤医疗期主要根据员工本人实际工作年限和在本单位工作年限确定。
然而，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条亦规定“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
那么，患癌症员工的医疗期该如何确定？是无论工龄直接可享受24个月，还是仍应依据实际参加工作的年限和在本企业工作年限确定？
实务中，对于癌症员工医疗期认定，因理解不同，各地司法实践在适用上存在不同观点，主要如下：
观点一：只要员工患有癌症的，无论其工作时间长短，均至少享受24个月的医疗期
持有该观点主要有北京、江苏、吉林、湖北、湖南等地区。
《北京市劳动局关于转发劳动部《关于发布＜企业职工患病或非因病负伤医疗期规定＞的通知》的通知》（京劳险发〔1995〕109号）第二条规定：对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。
《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的通知》（苏劳仲委〔2007〕6号）第三条规定：根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。
吉林、湖北、湖南等地区则是司法实践倾向性观点，认为对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期。
观点二：对于癌症员工的医疗期，应当经企业和劳动主管部门批准后，可以适当延长医疗期，不能理解为最少有24个月的医疗期。
持有该观点主要有广东、浙江、山东、四川地区。
广东省《关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社函〔2004〕250号）第二条规定，职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。
《浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》（浙高法民一〔2016〕3号） 第十三问明确，该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。
《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十七条规定，《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”该规定指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期当然为24个月。
《四川省贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的实施意见》（川劳办〔1996〕19号）第48条规定，劳动者患特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪），在规定的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动行政部门批准，可适当延长医疗期。延长医疗期原则上在劳动者应享受规定的医疗期内掌握。
《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见（渝劳办发〔2000〕233号）》第五条规定，对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在原已享受的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和所在区县(市)劳动保障行政部门批准，可以适当延长医疗期。延长的医疗期原则上在不超过本人原医疗期内掌握。
安徽、河南等地区，虽然未出台地方性规定，但司法裁判多持该种观点，认为并不是所有癌症员工医疗期都是24个月。
观点三：是否能够直接享受24个月医疗期，需要经过“鉴定”的前置程序。
持有该观点的，主要是上海地区。
上海《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（2015修订）第三条规定，“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”
除以上地区外，还有部分地区的裁判口径尚未统一，如陕西、河北等，按工作年限确定癌症员工医疗期和直接给予24个月医疗期在司法判例中均存在。
法律顾问指引
基于劳动法领域存在大量法律法规及司法解释，且各地基于其“地方特色”、“本土化”或“因地制宜”的考量，劳动法律在各地存在不同的规定以及裁判观点，企业用工管理以及表单文件应结合用工当地规定调整。
实务操作中也应该结合员工履行地相关规则和司法实践相应调整。
最后，建议企业定期（最好两年一次）与法律顾问一起梳理用工管理制度以及表单文件，以适应当地以及最新规定，“因地制宜”“与时俱进”开展用工管理工作。
