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在劳动关系中，工资的及时足额发放是保障劳动者权益的重要环节，也是企业生产经营和平稳定的必要环节。
然而，在实际操作中，工资发放问题却时常成为劳资关系的痛点，尤其在当前经济下行时期，不少企业会出现没钱、发不出钱、长时间拖欠工资和不足额发放工资种种情形，不仅严重侵害了劳动者的合法权益，更破坏了劳动关系的和谐稳定。
本期大摩就与大家共同探讨，“未及时足额支付劳动报酬”的表现形式、危害及预防策略，揭示其可能涉及的违法违规行为，并从法律层面提供合规指引，以期促进劳动关系的健康发展，保障劳动者的合法权益。
“未及时足额支付劳动报酬”包括两层含义
一是未及时支付，即迟发。
是指用人单位无正当理由（不可抗力除外）在规定时间内故意不支付劳动者工资的行为。根据《劳动合同法》及《劳动保障监察条例》的相关规定，工资支付周期最长为一个月，即当月工资应在下月底前付清。若用人单位确因资金周转困难无法按时支付，需以书面形式向劳动者说明情况，并征得工会或职工代表大会同意后，方可延期支付，但延期时间不得超过三十日。
二是未足额支付，即少发。
是指用人单位对履行了劳动合同规定义务、保质保量完成工作任务的劳动者，不支付或不足额支付工资的行为。
如今经济下行的背景下，市场需求减少、成本上升、资金流紧张问题都直接对企业的盈利能力和经营稳定性造成了影响。
不少企业出现工资发放困难，甚至只能按照最低工资标准支付员工薪酬的情况，甚至是一些所谓的“大厂”。然而，在困境中，依然有不少员工选择继续留在公司而不是以被迫解除离开，也侧面反映出当下就业市场的严峻形势和员工的个性化选择。
从法律上看，根据《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的立法本意在于防止用人单位主观故意或恶意拖欠劳动者劳动报酬。
因此，在认定用人单位是否构成“未及时足额支付”时，应当适当考虑企业不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度、劳动者的过错过失以及“未及时足额”对劳动者生活的实质影响，而不能仅仅考虑“未及时足额支付”劳动报酬这一客观外在表现。
具体来看，当出现以下几种情形时，即使公司没有按时支付工资，也不能被认定为“未及时支付”：
1. 用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资的；
2. 用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后暂时延期支付工资的；
3. 用人单位发出延期发放工资通知后，劳动者未表示异议，但事后反悔的；
4. 用人单位未在规定的日期前支付劳动报酬，但是在劳动者“被迫提出辞职”前，已经发放的；
5. 用人单位因绩效考核周期、年终考评、提成核算等原因，致使绩效工资、奖金或提成工资延期发放的；
6. 用人单位根据合同约定或规章制度规定，逢公休日或法定节假日顺延发放工资的（《工资支付暂行规定》第七条虽然有关于“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付”的规定，但是对于此类顺延发放情况，不宜认定为“未及时支付”）。
而当出现以下几种情形时，即使公司没有按约定或法定支付全额工资，也不能被认定为“未足额支付”：
1.用人单位已经支付加班费，但只是计发基数未足额的；
2.用人单位实施的罚款或扣发工资行为虽不符合法律规定，但是起因是劳动者违纪或有过错的；
3.因工作人员的工作失误，导致劳动报酬少发或漏发，单位发现后同意补发的；
4.用人单位向劳动者发放了绩效工资或奖金，但是双方对计发标准有争议的；
5.劳动者在领取劳动报酬时作出了无异议的意思表示，承认用人单位“足额”支付，事后又通过证据证明用人单位未足额支付的；
6. 用人单位未按规定支付津贴补贴，但额度较小且偶尔发生，不影响劳动者的日常生活的。
总的来说，要认定用人单位“未及时足额支付劳动报酬”一般应具备三个法律要件：
一是用人单位有迟发或少发工资的行为；
二是对迟发或少发工资，用人单位在主观上有过错或有悖于诚实信用原则；
三是劳动者对用人单位拖欠工资的行为履行了善意提醒义务。
为避免拖欠工资的法律风险，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保工资及时足额发放。如遇到特殊情况可以先与劳动者保持沟通，及时解释工资发放延迟的原因和解决方案。
从长远来看，企业更需建立健全工资支付制度：明确工资支付周期、支付方式和支付标准，确保制度合法合规。此外还要定期对管理人员进行劳动法律法规培训，提高合规意识，从源头做到规避法律纠纷和刑事责任。
