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渐进式延迟退休政策2025年起正式实施，这一政策的实施无疑将对企业用工产生深远的影响。
为了帮助企业和HR理解和应对这一变化，广东摩金律师事务所举办了一场主题为《渐进式延迟退休对企业用工的影响》的讲座，讲座于2024年10月23日举行，吸引了众多企业老板和HR参加。
本次讲座由郑明明律师和蔡思侬律师主讲，对渐进延迟退休政策进行了全面解读，以及企业如何做管理优化的探讨，并分析实务案例深入拆解新规影响与应对策略。
下面让我们来一起回顾一下本场讲座带来了哪些干货内容。
*大合照
上半场，郑明明律师围绕渐进延迟退休政策的全面解读及管理优化展开。
讲座先对渐进延迟退休政策的核心要点进行了分析，政策的目标是通过15年的时间，逐步将男性职工的法定退休年龄从60岁延长至63岁，女性职工的法定退休年龄从50岁或55岁延长至55岁或58岁。社保的最低缴费年限也将逐步增加至20年。
其中容易让企业踩坑的，是弹性延迟退休的规定，也就是在这段渐进期间，企业和HR要对照着员工年龄来确定其具体的法定退休年龄，倘若在法定退休年龄前就以“劳动者达到法定退休年龄”为由终止劳动合同，就要面临违法辞退的赔偿。
并且员工在达到社保最低缴费年限后，可以在新的法定退休年龄基础上，自愿申请提前三年退休，也可以与企业协商延后三年退休。那么员工的退休年龄的确定就涉及到一系列的文件制度，例如《员工提前退休申请单》《员工延迟退休申请单》以及企业《员工退休管理制度的规定》。
如何界定女职工是管理岗还是工人岗也是一个热点问题，郑明明律师指出，确定岗位性质应依据劳动合同中是否明确约定岗位性质；企业的规章制度、岗位架构中是否规定岗位性质；女员工现岗位的工作内容是否具有管理职能这三点来确定，以退休前最后一份劳动合同的岗位为准。企业必须要做好本公司的《员工退休管理制度》，在制度中明确规定，可以规避大部分劳动纠纷。
在规章制度和劳动合同设计方面，讲座提出了优化管控延迟退休用工风险的建议。企业需要重新审视和调整现有的退休流程和返聘流程，以适应新的政策要求。同时，企业也需要通过规章制度和劳动合同的设计，明确退休年龄、岗位性质等关键因素，以减少因退休问题引发的劳动争议。
下半场，蔡思侬律师为我们分析了延迟退休相关的典型实务案例，探讨新规对企业用工的具体影响及应对策略。
包括，在“银发岗位”的管理上，企业是否可以单方面调整老年员工的岗位。在现行劳动法框架下，企业单方面调岗包括了员工医疗期满、不能从事原岗位工作、不能胜任工作、生产经营需要等七种主要情形，及其适用条件与解决方法。调岗需企业与员工协商一致，并具有合理性，符合法律依据和短期利益。
接着蔡律谈到在员工“15+5”的解雇保护情形下新规如何适用，即
《劳动合同法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
……
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
……
这种情况必须确认员工的实际退休年龄，是正常退休，还是提前/延后退休。如果没有确认员工退休年龄贸然辞退员工，将面临违法解除劳动合同的2N赔偿。也因此，企业和HR一样要未雨绸缪，提前和员工协商，并且在企业的《员工退休管理制度》中明确约定。
延迟退休后，对于退休返聘等灵活用工的利弊也是一大讨论热点。在现行规则下，企业灵活用工形式多样，有外包、劳务派遣、兼职/劳务、平台用工、实习、退休返聘、合作等多种形式。企业在选择灵活用工模式时，需要综合考虑法律依据、风险成本和业务需求的平衡，以确保企业用工的合规性和竞争力。
讲座现场氛围热烈，企业老板和HR们都表示讲座内容非常有价值，并对延迟退休政策都非常迫切想要了解更多，在交流环节不断提出员工退休管理中实际遇到的问题，两位律师都一一做出了解答。通过延迟政策解读、实务案例分析和应对策略分享，本次讲座不仅增强了企业和HR对新规的认识，也为企业人力资源管理提供了实用的指导与建议。
渐进式延迟退休政策即将实施，每家公司都需要“员工退休”梳理规范，用规范的制度和文件来做好员工退休的管理。
大摩为企业和HR们准备了一系列咨询指导（文件参考），包括《员工退休管理制度》《员工提前/延迟退休申请单》《退休员工劳动合同终止通知书》等，作为福利赠送，欢迎大家联系大摩领取。
