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在员工离职过程中，签订离职协议已成为用人单位与劳动者之间的一种普遍做法。
此类协议中，常包含“双方无任何争议”或类似的概括性条款，旨在通过一次性解决方式，清理离职相关的所有潜在问题，从而降低未来可能发生的法律诉讼风险。
然而，当员工在签署离职协议后，若认为自己与用人单位之间仍存在未解决的争议或权益受损的情况，他们是否还有权利向用人单位提出主张，要求维护自身合法权益的？
企业又该如何约定离职协议的具体内容、双方的实际履行情况，以及如何排除可能存在得法律上可认定的欺诈、胁迫或其他影响协议效力的因素呢？
01
典型案例
2014年3月
乔某入职某媒体中心，双方签订劳动合同。
2018年10月
乔某因个人原因向媒体中心提交了《离职申请》。
2018年11月12日
媒体中心为乔某出具《离职证明》，内容为：“该同志于2014年3月与我中心签订劳动合同，2018年11月12日该同志因个人原因提出辞职，中心与其解除劳动合同关系，不存在一切纠纷。”
乔某在《离职证明》中书写“对以上内容无异议”并签字确认。
而后
乔某主张签订《离职证明》未与公司协商一致，故诉至法院，要求媒体中心支付工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金共计13万余元。
02
裁判结果
法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。乔某因个人原因提出离职，并承诺其与媒体中心不存在一切纠纷。故对于乔某主张未足额支付的工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。
最终，法院驳回了乔某的诉讼请求。
法律顾问指引
近年来，部分用人单位在为劳动者办理离职手续时，会与员工签订《离职协议》，协议中经常设置类似“劳动者认可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，双方再无任何争议，不再提出以用人单位为相对方的仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向用人单位主张劳动权利事项”的兜底条款。
根据法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
如果劳动者签订离职协议时系本人真实意思表示，没有证据证明受到欺诈、胁迫，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则应当认定劳动者具有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权，协议合法有效，劳动者不得随意反悔。
因此劳动者在签署离职协议前应审慎阅读条款，以确保自身权益得到充分保障。
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