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敬启者：
2024年9月13日，全国人民代表大会常务委员会通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称“《决定》”），并批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》。至此，长期讨论的延迟退休正式落地了。
那么，延迟退休具体如何延？何时开始实施？本所始终将解决企业需求作为法律服务的核心和目标。
本期大摩特对《决定》的要点进行梳理，以方便大家对政策的了解，及时对用工管理进行调整。
要点一、同步延迟男女职工退休年龄
根据《决定》，自2025年1月1日起，用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟至63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁和55周岁，分别延迟到55周岁和58周岁。即：自2025年1月1日起（现阶段还是按照原年龄执行）
当然，该延迟并非一概而论，而是逐步延迟，即从2025年1月1日起，法定退休年龄每四个月/每两个月延迟一个月，逐步延迟。
个人具体可通过人力资源社会保障网、国家社会保险公共服务平台、全国人社政务服务平台、电子社保卡、掌上12333app途径访问“法定退休年龄计算器”计算，也可以通过拨打12333咨询服务热线、前往社会保险经办机构服务窗口等线下方式查询。
企业应如何区分女职工退休年龄？
在实现全面劳动合同制度后，“女干部”与“女工人”不再是人事身份，而和企业与员工之间签署的劳动合同中明确的岗位及员工现岗位紧密相关。其中对于女员工现岗位的认定，一般以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，结合员工现岗位予以认定其身份及退休年龄，以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准。
目前法律法规并未就退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位（工人岗位）”予以准确定义或列举式定义，因此往往就女员工是否达到退休年龄产生争议。实务中，大部分工作是管理“人”或管理“事”均可以称之为管理岗位。司法实践中，一般从如下方面判定员工属于“管理岗位与非管理岗位（工人岗位）”：
1. 劳动合同中是否明确约定岗位性质；
2. 规章制度、岗位架构中是否规定岗位性质；
3. 现岗位的工作内容是否具有管理职能。
综上，当企业与女员工因退休年龄发生争议的时候，不妨从劳动合同、规章制度以及员工岗位职责这三方面予以判定员工是否属于管理岗位，从而界定员工的退休年龄。更好的做法是提前规范，在劳动合同、规章制度中根据岗位性质明确是管理岗位还是工人岗位，避免分歧。
要点二、调整最低缴费年限
从2030年1月1日起，职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。
要点三、弹性退休制度
在统一实施延迟退休的基础上，允许职工在达到最低缴费年限后，自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于原法定退休年龄。同时，也可以在单位与职工协商一致的前提下弹性延迟退休，延迟时间最长不超过3年。
这意味着，延迟至63周岁退休的男性职工，仍可以选择60周岁退休；延迟至58周岁退休的管理岗女职工，仍可以选择55周岁退休；延迟至55周岁退休的非管理岗女职工且在1980年12月前出生（该等人员改革后退休年龄为53岁前）的，仍可以选择在50周岁退休。
当然，职工达到法定退休年龄，在与企业协商一致的情况，职工还可以选择弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。
法律顾问指引
延迟退休政策旨在更好地适应人口老龄化的挑战，但其对企业的影响也不可小觑，例如增加了企业对于退休年龄判定，以确定劳动合同终止时间的难度，建议企业审慎处理，及时与法律顾问沟通确定，并建立完善退休管理制度。
附件：
1．男职工延迟法定退休年龄对照表
2．原法定退休年龄五十五周岁的女职工延迟法定退休年龄对照表
3．原法定退休年龄五十周岁的女职工延迟法定退休年龄对照表
4．提高最低缴费年限情况表
