当你的劳动合同不续期
文摘
搞笑
2024-05-30 21:29
广东
尽管这可能会让很多学过民法的人费解，但在劳动合同法的语境下，劳动合同的终止和解除完全是两件事。劳动合同的终止专指劳动合同法第44条规定的情形，除了劳动合同期满外，还包括劳动者或者用人单位丧失签订劳动合同主体资格，比如劳动者开始享受养老保险、死亡或者用人单位破产、被吊销营业执照等。绝大部分劳动者签的劳动合同都是固定期限的，像是两年三年这种。企业往往不想把劳动合同的期限搞的太长，因为他们觉得如果时间够短，到期就可以借机让你自行滚蛋，也省的还要解除合同撕破脸面，弄不好还要给补偿金。但其实如果执法机构能严格执行劳动合同法的规定，资本家把合同期限订的太短反而是个愚蠢的决定。按照劳动合同法第46条第规定，如果劳动者因劳动合同期满离开公司时，除非是用人单位提出维持或提高待遇续订劳动者自己拒绝这一种场景，在其他场合公司一样要支付N的补偿金。至于用人单位需不需要在期满前一个月通知劳动者，各地法院则有不同看法。大部分地区认为不用，但实践中用人单位提前询问劳动者续期意愿，往往能起到搜集劳动者主动选择不续签证据的作用，进而主张自己无需支付N的补偿金。另一个让公司头疼的问题是法定必须签订无固定期限劳动合同的场景。按照劳动合同法第14条第3款的规定，如果劳动者在你这里连续两次订立了固定期限劳动合同，“劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。想要通过语文阅读理解的方式读懂这句话实在太难，所以我们直接看法院的认定。绝大多数法院认为，这条款规定的是，如果劳动者连续两次签订了固定期限劳动合同，那么第二个劳动合同届满时，只要劳动者提出想续签，用人单位就没有选择的必须接受续签，且劳动者可以自己选择是签固定期限还是无固定期限的。如果第二个劳动合同届满后用人单位不续签的，应认定为违法终止劳动合同，需要向劳动者赔偿2N。极少数法院（以上海为首，倒退五十年肯定会被认定为叛徒内奸工贼）不这么认为，他认为这句话指的是如果此时用人单位同意续签，那么劳动者可以选择是签无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同。换句话说，用人单位有拒绝续签权。当然，如果用历史解释，《劳动法》本来规定的是用人单位有拒绝续签权，但《劳动合同法》起草的时候把“双方同意延续劳动合同”的前提删了，足见新法的立法本意。从目的解释看，如果给用人单位拒绝续签权，那用人单位为了逃避无固定期限劳动合同的签署义务，肯定都会选择在劳动者第二次合同届满时不再续签。那么本来一个想要保护劳动者和劳动关系稳定的制度，最后落实的结果反而会害了广大劳动者，我们绝不允许这样的事情发生。解释了这么多，就是想说，如果用人单位把合同期限订的太短，那么没过几年劳动者就两次劳动合同期满，这个时候在绝大多数地区你都必须和劳动者继续续订，而且续的还是无固定期限劳动合同，偷鸡不成还得蚀把米，多惨啊。在《劳动合同法》出台前，绝大多数劳动者都没有一份书面劳动合同，以至于发生争议时总是处于非常不利的境地。《劳动合同法》用一个双倍工资的惩罚规定解决了这个问题，现在几乎所有中国公司都能保证在第一次签订劳动合同时签署书面合同。《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。然而，容易被人忽略的是，劳动合同都是有期限的，期限过了则需要重新签署续期。《劳动合同法》可没说只有首次签署劳动合同需要书面，续期也得书面，否则劳动者就可以主张双倍工资。部分法院甚至认为此种情况下即使事后补签书面劳动合同，劳动者依然可以就空档期主张双倍工资。因此，企业之所以关注劳动合同的续期，更多倒不是怕员工跑了，而是要及时递上一份书面合同供双方签署。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条虽规定劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但该条规定不意味着免除了用人单位需与劳动者签署书面合同的法定义务。首次建立劳动关系时，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，也就是给了一个月的宽限期。那么续签时是否也有一个月的宽限期，允许在前一个劳动合同到期后一个月内签署新的书面合同呢？对这一问题各地的理解有较大差异，江浙沪法院多认为续签也享有宽限期，在一个月内签署即可。而以北京为首的法院则认为应当在劳动合同期满前一个月内签署。为安全起见，用人单位还是应该在劳动合同期满前及时明确双方的续约意愿，并务必在期满前完成书面续期合同的签署。劳动合同法第47条规定了经济补偿的“双封顶”，即基数不能高过当地社平工资的三倍，且补偿年限也不能超过12年。目前，北上深的社平工资都有一万三四，三倍的封顶对于给土司打工的小粉红来说还是比较难达到的。那么违法解除或终止的情形下，赔偿金要不要“双封顶”呢？大部分法院认为法律规定赔偿金是经济补偿的两倍，因此也要按照两倍的“双封顶”来。实践中可能更实用的是，企业就算愿意给补偿/赔偿，往往也在计算基数上偷工减料，比如扣掉绩效工资、年终奖、加班费之类的，只按照你的基本工资为基数计算补偿/赔偿。大部分的地区都认为绩效工资、津贴及年终奖等等都需要纳入基数计算补偿/赔偿数额，而在加班费的问题上可能支持和反对的力量旗鼓相当。
