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在经济起伏加剧，人口红利渐失，风口减少的大背景下，如何练好内功，提升组织效能，提升人效，是企业必须面临的选择。以下我们将基于A科技企业的案例和您分享，科石公司如何以人效为导向，通过薪酬激励机制改革，帮助企业大幅提升效率，人效创历史新高的。A企业是一家供应链设备领域的头部科技制造企业，其业务遍及国内和东南亚和欧美市场。在实施薪酬激励改革前，A企业员工加班问题非常突出，但产量仍难以满足市场需要，员工流失严重，尤其年轻员工不希望通过熬加班来增加收入。同样的，制造管理人员的加班问题也非常突出，加班工资占月收入的比重至少在30%以上；对管理者的考核主要以产品交期、质量、安全、设备保养等为主，对生产效能、人效表现基本不考核，工时管理无序，甚至出现了虚报工时等情况，但每月的绩效工资基本都能全额发放或超额发放；
通常的，人们将科技制造行业的人效理解为单位人数下的产量，即：人效=产量/人数，但科石在设计A企业激励方案时，将人效定义为每一标准工时下的产出，即：人效=有效产量/有效工时。科石顾问认为，要解决A企业人效产出低，加班时间过长，员工难以保留的问题，核心是抓好基层干部的激励管理，为此作了两点关键改革设计：1. 鼓励通过提升效能、提升产量来提升待遇，减少靠熬加班提升收入，改变企业和员工“双输”局面。2. 优化薪酬激励结构，设计人效产量奖金激励杠杆，与人效和产量挂钩。改革前薪酬方案：薪酬=基本工资+绩效工资+月度绩效浮动+加班工资改革后薪酬方案：薪酬=基本工资+人效产量奖金包+常规绩效奖金包+加班工资（封顶）新方案重点增设人效产量奖金包：根据历史水平测算设置不同产品线的人效和产量保底值、合格值、挑战值，分别给予不同的奖金包，当达到不同的目标值后，员工的收入水平可以达到不同的市场水平定位（P60-P75-P90）。鼓励员工重点提升效能，提升产量获得高收入。加强管理人员加班管理，加强日常的授权督导，合理控制管理人员的无效加班，提高管理效率。同时强化人效激励的配套管理机制：
设立人效和产量目标动态调整机制，保证目标客观、合理，持续提升人效。
加强有效工时管理：严格界定有效工时，建立有效工时统计、核算，监控流程，堵上管理漏洞。
完善标准工时管理，人效激励从产量对标逐渐转向标准工时对标。
建立制造人效指标的分析、监测和管理机制，形成管理闭环。
新激励方案在试行的前3个月，企业产量创了历史新高，人效提升超30%，人工成本费用率降到历史最低。在新方案下，制造管理人员的面貌焕然一新，平均薪酬增幅超过15%，而加班缩短了50%以上，制造员工同样工作时长获得的薪酬收入也大幅提升。
人效不仅仅是衡量企业人力资本投入产出的指标，也是衡量企业运营能力和资源配置效率的重要指标，是企业未来竞争的重点。对于管理者来说，人效水平的高低也是衡量管理者管理能力的标准。
在经济增速下行和用工成本上升的双重压力下，提升人效、提高企业人力资本是企业长期发展的关键！人效提升是衡量组织力的关键指针是企业“高质量发展”的核心指标！把人效指标纳入管理者激励方案，是必须的选择。
如果您对如何提升人效有独到的见解，可在下方进行评论，同时我们也为您提供人效课程及人效工作坊赋能，如有需要，欢迎联系科石咨询。
