科石推出“你问我答——非ChatGPT，有温度更有专业度”栏目，收到不少HR提交的问题，小编整理了若干和企业人效相关的话题，并邀请科石资深顾问进行解答，现发布如下，以飨同仁。
Q1
人效是什么？
Q2
为什么这两年企业特别关注人效？
Q3
关于人效，企业究竟在关注什么？
Q4
企业高层、HR、部门负责人在人效提升这个事情当中，如何分工？
Q5
人效和组织效能的异同点？
Q6
人效提升实践中遇到哪些挑战？
Q7
人效管理常见的误区（包括思维误区）有哪些？
1、人效管理不是搞收缩、防守。提人效不等于减员、缩编、控成本、降预算，提人效，提的是组织和人才效能，提人效就是提升组织战斗力。提人效更要强调以奋斗者、贡献者、人效高者为本。
2、人效管理不是一刀切、大干快上搞运动。而是结合不同业务的特点、发展阶段、差异化的制定人效管理的攻守策略，差异化的建立提升人效的角度、方法、具体任务和行动计划，不是所有的公司、部门都一定要关注和提升人效，也不是说提升人效都用同样的方法。
3、人效管理的重点不是事后计算、评估、监测。好的人效管理更加重视前置动作，即预测、预判、预案和预算管理，创造价值比评估价值更重要。
Q8
未来人效提升的工作方向（对HR的建议）
1、关注人效，人力资源职能的输出和产出才能实现可衡量。过去的若干人力资源专业职能已成基础、应该、必须，以人效为抓手和监测点，才能倒逼组织管理的健康度、组织运行的高效率、人力规划的正确性、人才质量的高密度和自身人力资源职能的影响力。
2、引导部门管理者关注、了解、学习、共创。各部门管理者有责任、有义务定义本部门效能与人效，并持续开展人效指标的监测、回顾和改善管理，如果部门长意识不到或有意意识不到（假装睡着，这是极有可能的）他们这样的责任和义务，那就想办法提醒他们、影响他们或“倒逼”他们。
3、人效指标设计只是起步，要打造人效管理闭环。构建综合性的人效指标体系，完成可视化、评价、监测，这些都是必备、必须的。但指标和可视化只是开始，只是代表我们在看人效了，数据、指标、分析、洞察、决策、预测、干预是完全不同的行为。结合人效数据和指标，展开归因分析并形成后续的改善计划，实现人效管理的闭环即指标、分析和改善三部曲。
Q9
如何衡量人效，哪些指标最值得关注？
从投资收益角度，来分析人工成本、人员投入与企业效益之间的关联，我们将其称之为人力资本投资收益分析。
人力资本投资收益指的是在经营视角下，结合我们的生意规模，当前人工成本和人力配置，是不是合适的？在人的投入、人工成本投入方面，我们的投资收益、投入产出如何？随着未来的增长，我们需要继续投入多少人工成本和人力。如何确保我们的人力资本投资收益是持续增长的？
