俗话说，一个好汉三个帮。
在单位里，每个领导要想稳定局面，做出成绩，都会有培养一批“自己人”，并加以重用。
毕竟只有“自己人”，才会真心实意地为他着想，肯为他做事。
那么，领导一般会如何判断哪个人是否值得重用呢？
很多人误以只要多干活就可以，如果你也这么想，那就太小儿科了。
领导想要重用一个人，通常会从这3个方面考验他：
1、汇报时，看你思路是否清晰
在工作中，向领导汇报工作，是常有的事情。
不要把汇报工作想的太简单了，这是领导考验下属的一个很重要的环节。
小齐其实是一个特别能干的人，虽然是名牌大学毕业，可一点没有大学生的娇气，脏活累活总是抢着干，而且从不抱怨。
领导有意想培养他一下，就找他了解了一些部门工作的情况。
可小齐的汇报，就像“竹筒倒豆子”，想到哪说到哪，既没有规律，也突不出重点，这让领导有些失望，总感觉他的工作思路不清晰，甚至都不知道自己的工作重心在哪。
聊过几次以后，领导还是放弃了对小齐的培养计划，感觉他就是一个踏实干活的人，要想给他压担子，还需要在磨练。
在单位里，有经验的领导可以通过下属汇报工作的内容里，判断出下属对工作理解的深度和思考能力。
对于小齐这种不假思索的胡乱汇报，领导自然会认为是能力不足，也就不会重点考虑，
2、闲聊时，看你有无自知之明
小张刚参加工作一年多了，在众多新人当中，工作能力也算拔尖。
领导想从年轻人中培养两个骨干，就有意无意地跟小张聊过几次。
领导的跟校长的谈话，看似随意，实际充满了玄机。
比如问了一些关于他对工作的认识，他的优势和劣势，自己的职业规划等等，甚至还委婉地指出了小张身上的一些不足等等。
可小张的反映却让领导有些失望。
就拿本职工作来说，小张就表现的过于自信，甚至有些看不起有经验的老同志，认为他们过于“迂腐”，不懂得变通。
而对于领导指出的一些不足，小张更是试图找一些理由反驳推脱，对自己身上存在的问题，明显认知不足。
结果，被领导搭上了“没有自知之明”的标签，冷藏了。
在单位里，一个人是否有自知之明，是领导选拔人的重要标准之一。
如果对自己的优劣势都没有明确认知，那么在工作中，就很容易出现问题。
3、私下里，看你嘴严不严
哪个领导都不会喜欢多嘴的下属。
单位换了大领导，由于单位里“关系户”太多，导致很多人员工作做得不多，收入却比一般人高得多。
于是，大领导上来做了头一件事，就是准备调整员工的绩效方案，让能干的人多得，躺平混日子人少得。
大领导找到了人事部门的负责人小赵，安排人事部门牵头负责，通过摸底排查每个员工实际工作情况，出具一份切实可行的方案。
可大领导的安排才过去了1天，就有一些老同志通过“关系”找到了大领导，希望大领导在这方面能够给予一定“关照”，这让大领导十分不爽。
了解后才知道，是小赵在饭桌上把他的想法透露了出去。
很快，整个单位的人都知道了大领导的想法，也开始给他制造各种阻力，导致绩效方案的事情不得不暂时搁浅。
后来大领导找了个理由把小赵换了，让他去当库管，然后提拔了一个信得过的人主抓人事工作，这项工作才得以顺利进行，下面员工的工作积极性，也有了很大的提升。
在单位里，管不住嘴的人，即使工作再勤奋，也是不会得到重用的。
毕竟这样的人，在领导看来，肯定会坏了自己的事，难堪大用。
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