文化咨询公司 CultureCircle 的创始人 Charisse Fontes 表示，如果你不密切关注你的企业文化，也不与你的员工一起发展，它很快就会分崩离析。
· 为员工创造联系机会；
· 帮助员工推进他们的职业生涯；
· 优先考虑透明度；
· 创建员工认可计划；
· 为员工提供灵活性；
· 庆祝团队胜利；
· 优先考虑及时和尊重的反馈；
· 解决心理健康问题。
“如果你为这些变量建立了所需的空间，你将能够很好地处理你的文化，”Fontes 说。“当公司或创始人不考虑变量，只关注‘绩效增长’时，企业文化就会开始变得糟糕。”
虽然改变企业文化并非易事，但值得投资。您不仅会立即看到积极的结果，而且您会吸引有才华的专业人士，他们可以帮助您的公司更进一步。
1. 重新审视你的核心价值观
通过重新评估您的核心价值观来开始这个过程。强大的企业文化源于一套经过深思熟虑的价值观，这些价值观指导着从行为到业务决策的方方面面。
您的价值观应该与每个员工和领导者相关——这意味着他们在工作中和工作之外自然而然地实践的东西——而且简单。Fontes 说，如果价值观超过 5 个，员工往往会忘记它们。当价值观不相关或不适用时，它们就可能会被误解或忽视。检查您的核心价值观是否与现有文化的最佳部分保持一致，并且具有可操作性。确保最高管理层、人力资源部门和一些最资深的员工参与概述公司核心价值观的过程。牢记您的长期业务目标；您今天设定的价值观在五年后仍然具有相关性。Fontes 说，一个有用的点，是让价值观以人为中心。想想你希望员工如何对待彼此，并将其融入价值观。
2. 评估您当前的公司文化
看看您的员工，他们是否被他们所做的工作和您的组织目前所拥有的价值观所激励？他们是否了解贵企业的目标并相信要朝着这些目标努力？注意冷漠或困惑的迹象是揭示企业文化状况的关键，也是决定如何培养员工敬业度和积极工作环境的必要第一步。
然后，确定您目前拥有的组织文化类型，并将其与更广泛的公司目标进行比较进行评估。当前的结构是否有助于您实现长期目标，或者是否存在需要补救的严重限制？
虽然文化是由领导层决定的，但员工是其背后的驱动力，也是对其发展最具影响力的因素。员工敬业度是公司文化的副产品，这使得员工敬业度调查成为收集有关您的文化与员工共鸣程度的信息的绝佳工具。
除了简短的概况调查外，还可以与您的一些长期员工一对一地讨论这种文化多年来是如何演变的。他们从早期就已经在企业工作，将提供有关已发生的变化以及他们希望看到的变化的宝贵见解。
3. 概述您的改进计划
确定企业文化中需要解决的方面后，请制定详细的计划，包括员工敬业度策略、时间表和预算。此外，设定基准，以便您能够更好地跟踪您的进度。
例如，如果可以改善员工关系，请在工作之外实施更多的员工敬业度活动。目标是每季度举办一次社交活动，以帮助在同事之间建立有意义的个人联系并跟踪您的进度。
4. 跟踪您的进度
不断向员工询问个人反馈，并通过脉搏调查来衡量员工敬业度，以收集全公司的数据。因为文化会随着您的团队和公司的发展而发展，所以持续跟踪您的进度并相应地调整您的策略非常重要。
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即使在远程工作环境中，员工也需要能够在工作之外相互沟通和联系。为员工创造联系机会可以建立信任，改善公司文化并提高员工保留率。
为了优先考虑这些关系，请在工作时间举办团队午餐和活动。领导者还可以通过较小的行动来鼓励建立联系，例如午餐后花时间与员工聊天或在一对一期间询问员工自己的情况。除此之外，关于非工作主题的共享 Slack 频道和远程聚会可以为员工创造空间，让他们可以谈论项目截止日期以外的事情。只要确保有界限并且活动具有包容性即可。并非每次团建都得是happy hour 或体育比赛。
Fontes 说，人们也倾向于将员工关系等同于“一个家庭”，但这可能会带来许多误解和挑战。她见过一些公司以“家庭”为借口，在下班后发送电子邮件和短信，并在员工正常职责之外向员工请求“帮助”。因此，重要的是要审查如何构建员工关系并消除误区，Fontes 说。
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虽然赞美员工和提供反馈很重要，但一定要用有意义的职业发展机会来补充积极的认可。根据 Work Institute 的 2023 年留任率报告，员工离开公司的最常见原因是为了获得新的职业机会。
规划员工需要采取哪些步骤才能在职业生涯中取得进步，并将他们的目标作为一对一讨论的一部分。这些指导方针还将要求经理对他们推广的对象和原因负责。当职业发展机会有限时，为员工提供培训机会也是表明您对他们进行投资的好方法。
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员工满意度在很大程度上受到对高级管理层的信任能力的影响。通过提高整个公司的透明度，与员工建立信任并培养值得信赖的雇主声誉。通过公司范围的电子邮件让员工了解业务情况，并在市政厅会议期间及时更新，从而优先考虑自上而下的沟通。
通过办公时间和小组讨论让最高管理层成员更容易接近，从而建立开放政策。在混合或远程工作场所中，您可以与员工过度交流您的思维过程，设置每日签到并提供开放的虚拟会议时间。
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全年几乎得不到领导职位认可的员工，明年留在公司的可能性要低 74%。通过员工聚光灯表彰表现最好的员工，向员工表明您重视并欣赏他们对公司的贡献。
公开认可反映公司价值观的员工可以强化您想要创造的价值观和文化。团队可以通过匿名提名等方法表彰他们的同事，从而在全公司范围内大声疾呼或通过内部沟通渠道。这样做可以增加员工之间的友情，鼓励更多出色的表现，并说服高绩效员工留下来。
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随着员工平衡在家工作和生活责任，灵活的时间表和开放的假期政策已成为创造一种保持员工敬业度的文化的必要条件。
生活会发生，知道他们可以依靠雇主的理解会让员工感到受到重视。除此之外，提供员工可以用来解决身心健康问题甚至建立自己的工作空间的津贴，可以大大改善他们的远程工作体验。这导致更高水平的员工敬业度，从而对生产力和盈利能力产生积极影响。
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与认可个人贡献同样重要的是，作为一个团队庆祝公司的胜利和里程碑事件。当员工感觉自己是更广泛的战略团队的一员时，他们会采用主人翁的心态，在庆祝重大成就时让他们参与进来可以提高公司内部的透明度。
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员工渴望建设性的反馈，简单地实施年度审查并不能将反馈作为优先事项。事实上，每周至少收到一次有意义反馈的员工中有 80% 是完全敬业的，而 73% 的 Z 世代员工如果没有得到定期反馈，他们实际上会辞职。鼓励管理者将更定期的反馈会议纳入他们的团队动态中，以便反馈及时，员工可以采取行动。
此外，更频繁地询问员工的反馈。如果您启动了一项新计划或实施新软件，请在此后不久询问您的团队的想法。这样做将确保您所做的决定有利于您的公司文化，并使员工感到受到雇主的重视。
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员工倦怠率正在上升。2024 年的一项调查发现，82% 的员工觉得他们有倦怠的风险，但只有三分之一的组织为其员工制定了最低限度的健康和福祉福利。
因此，在您的文化中解决员工的健康和福祉问题比以往任何时候都更加重要。一个有用的起点是回顾您为员工设定的目标。虽然雄心勃勃很重要，但您的期望需要合理和灵活。达到企业的目标，不应该以牺牲员工的个人生命为代价。
对于管理者来说，为员工创造空间来照顾他们的心理健康也很重要。将健康日、增加带薪休假和灵活的工作时间纳入您的福利方案，都可以大大改善员工的工作与生活平衡。
最后，让个人签到成为一对一的一部分。当每次对话都与工作和生产力有关时，它会让员工觉得他们做得还不够。抽出时间询问员工他们的情况，让他们在感到不知所措或需要一些帮助时有空间发声。
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